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当てはまったら見直しのサイン
階層別研修をしても、効果が出ているのか分からない。アンケートだけで終わっている。そんな悩みはありませんか？効果測定の方法を、今日から試せる手順で紹介します。担当者1人でも進められます。
まるコネくん階層別研修の効果測定の方法を、4つの手順で紹介するよ。アンケートだけで終わらせない考え方もわかるよ！
この記事のポイント
- アンケートだけでは見えない「現場の変化」の測り方がわかる
- 目的決めから振り返りまで、4つの手順で進められる
- 経営や人事制度とつなげて、研修の価値を伝えるコツがわかる
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階層別研修の効果測定が必要な理由
研修は、やって終わりでは意味がありません。アンケートの点が高くても、現場が変わらないことがあります。
効果測定は、続けるか見直すかを決める材料になります。予算を説明するときにも役立ちます。やり方を知れば、担当者1人でも始められます。
ひと目でわかる
アンケートだけで分かること満足したか
見えにくいこと現場の変化
効果測定は4つの段階で考える
効果は4つの段階に分けると見えやすくなります。下に進むほど、測るのは難しくなります。ただし、手間も意味も大きくなります。
多くの研修は、①と②で止まりがちです。③と④まで見ると、研修の価値が伝わります。少しずつ広げれば大丈夫です。
ひと目でわかる
満足したか①反応
理解できたか②学習
階層別研修の効果測定の方法は4手順
手順は4つです。小さく始めて、少しずつ広げます。
最初に決めるのは、研修後にどうなってほしいかです。これが決まれば、測るものも決まります。全部を一度にやらなくて構いません。まず1つの階層で試してみましょう。
やってみよう
目的と「なってほしい姿」を決める研修後に現場で増えてほしい行動を、1〜2文で書き出します。上司ともそろえておきます。
測る項目と時期を決める4つの段階から、見る項目を選びます。研修直後や1〜3か月後など、確認する時期も決めます。
集めて、現場の声も聞くアンケートに加えて、上司や本人に短く聞き取ります。行動の変化は、周りの人が気づきやすいです。
結果を見て、次に生かすうまくいった点と足りない点を整理します。内容や回数、対象者の見直しにつなげます。
まずは「研修後にどうなってほしいか」を1行で書くところから。これだけで、効果測定がぐっと進めやすくなるよ！
階層ごとに見る指標の例
階層によって、求められる行動はちがいます。同じ物差しでは測れません。新人は基本の習慣、管理職は部下への関わり方が中心になります。
見るのは点数より、行動の変化です。例を表で確認して、自社に合わせて変えてください。
くらべてみよう
| 階層 | 見ること | 測り方の例 |
|---|---|---|
| 新入社員 | 報連相や基本マナーの習慣 | 上司のチェック表、本人の振り返り |
| 中堅社員 | 後輩への教え方、仕事の進め方 | 本人と上司の面談、周りの声 |
| 管理職 | 部下との面談、目標の立て方 | 部下への短いアンケート、面談の回数 |
経営や人事制度につなげる効果測定
研修だけを単独で測ると、会社の方針とずれることがあります。経営が求める姿から逆算して、研修の中身を決めます。
研修・評価・配置を一本の流れにすると、効果が見えやすくなります。人事制度やキャリアの考え方ともそろえましょう。
ひと目でわかる
会社の方針めざす姿
人事制度求める行動
効果測定でやりがちな失敗チェック
やってみると、つまずきやすい点があります。次のチェックで確認しましょう。
1つでも当てはまれば、見直しのサインです。失敗に気づけば、すぐに直せます。責める材料ではなく、改善の材料として使います。
当てはまったら見直しのサイン- アンケートの満足度しか見ていない
- 研修の目的が決まっていない
- 研修後に現場の様子を確認していない
- 上司が研修の内容を知らない
- 結果をまとめただけで、次に生かしていない
この記事のまとめ
- 効果は「反応・学習・行動・成果」の4段階で考える
- 目的決め、項目と時期、集め方、振り返りの4手順で進める
- 経営や人事制度とつなげると、研修の価値が伝わりやすい
まるコネくんからまずは次の研修の「なってほしい姿」を1行書いてみよう。そこから効果測定が動き出すよ！
Q効果測定はいつ行えばいいですか？
A研修直後と、1〜3か月後の2回が目安です。行動の変化は時間がたってから出やすいため、後の確認も大切です。
Q数字で測れない場合はどうしますか？
A無理に数字にしなくても大丈夫です。上司の観察や本人の振り返りなど、言葉での記録も大切な材料になります。
Q担当者1人でも進められますか？
A進められます。まず1つの階層、1つの研修で試すと進めやすいです。慣れてから対象を広げましょう。
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