今日からできる給与体系を
5手順で作る

2026.04.27 ・ 3分で読めます

法人向け

「給与体系をどう作ればいいのかわからない」「なんとなくの運用で不安」。そんな悩みはありませんか？この記事では、専門知識がなくても進められる作り方を、手順と表で順番に紹介します。

まるコネくん給与体系の作り方を、5つの手順で紹介するよ。相場の調べ方や失敗例も、表で見てみよう！

この記事のポイント

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給与体系の作り方は、まず全体像から

給与体系とは、お給料を決めるルール全体のことです。基本給だけでなく、手当や賞与もふくみます。

まずは基本給を土台にして、ほかを足していく形が基本です。割合は会社ごとに違います。次の数字は一般的な目安です。

ひと目でわかる

基本給（月給のうち）6〜8割

各種手当（月給のうち）1〜3割

先に今の状況を知り、次に基準を決め、最後に金額を入れます。

順番を守ると、あとからの手直しが少なくなります。

やってみよう

今の給与を書き出す全員の基本給・手当・賞与を一覧にします。理由のない差がないか見つけます。

役割の段階を決める「新人・一人前・リーダー」など、等級（段階）を3〜5つほど作ります。

相場を調べる同じ仕事の、同じ地域の給与水準を調べます。自社の位置がわかります。

金額の表を作る等級ごとに金額の幅を決めます。上限と下限を決めておくと迷いません。

説明して試す社員に理由を伝え、数か月使ってみます。気づいた点は直します。

いきなり金額から決めないのがコツだよ。まずは今の給与を書き出すところから始めよう！

賃金テーブルとは、等級ごとの金額を並べた表のことです。決め方の違いで3つの型があります。

少人数の会社では役割・評価型を土台に、勤続分を少し足す形も選ばれます。

くらべてみよう

相場を知らないと、高すぎても低すぎても困ります。

3つを見比べると、自社の位置がつかみやすくなります。

ひと目でわかる

地域・職種別の平均が見られる公的統計

いま募集中の金額がわかる求人票

失敗の多くは、決め方があいまいなことから起こります。

とくに手当の増やしすぎは注意が必要です。

くらべてみよう

失敗	起きること	防ぎ方
手当を増やしすぎる	基本給とのバランスがくずれ、残業代の計算も複雑になる	手当は目的を決めて数を絞る
理由を説明しない	不公平感が出て、不満につながる	基準を紙にして全員に共有する
一度作って放置する	相場とずれて、採用に響くことがある	年1回は見直す