「見えない」が原因？不動産会社の新卒採用がうまくいかない本質

不動産業界における新卒採用は、多くの企業にとって大きな課題となっています。優秀な人材の確保が困難な状況が続き、せっかく内定を出しても辞退されるケースが後を絶ちません。業界全体で人手不足が深刻化する中、なぜ不動産会社の新卒採用は他業界と比べて特に難しいのでしょうか。

その根本的な原因は、実は「情報の見えない化」にあります。学生が知りたい情報と、企業が提供する情報の間に大きなギャップが存在し、それが採用の失敗につながっているのです。

そこで本記事では、不動産会社の新卒採用がうまくいかない本質的な原因を掘り下げ、効果的な解決策について詳しく解説します。採用担当者の方々が抱える悩みを解決し、優秀な人材の確保と定着を実現するための実践的なヒントをお届けします。

不動産業界の新卒採用が直面する5つの根本的課題

不動産業界の新卒採用には、他業界とは異なる特有の課題が存在します。これらの課題を正確に理解することが、採用成功への第一歩となります。以下では、多くの不動産会社が直面している5つの根本的な課題について詳しく見ていきましょう。

1. 業界に対するネガティブイメージの定着

不動産業界に対して「きつい」「ブラック」といったイメージが学生の間で根強く定着しています。このような先入観は、実際の職場環境や働き方とは異なる場合も多いのですが、一度定着したイメージを払拭することは容易ではありません。

特に問題なのは、これらのイメージが実態とかけ離れているケースです。働き方改革に積極的に取り組んでいる企業や、社員の働きやすさを重視している企業でも、業界全体のイメージに引きずられて敬遠されてしまうことがあります。

2. 歩合制・成果報酬型の給与体系への不安

不動産営業職の多くは歩合制や成果報酬型の給与体系を採用していますが、この仕組みに対する学生の理解不足が大きな障壁となっています。「基本給が低い」「安定した収入が得られない」といった誤解が広まり、応募を躊躇する学生が少なくありません。

実際には、しっかりとした研修制度や段階的な目標設定により、新入社員でも安定した収入を得られる仕組みを整えている企業も多いのですが、そうした情報が十分に伝わっていないのが現状です。

3. キャリアパスの不透明性

「不動産営業は一生営業を続けるしかない」という誤解も、学生が不動産業界を敬遠する要因の一つです。実際には、営業職から管理職、企画職、マネジメント職など、多様なキャリアパスが存在しますが、これらの情報が学生に届いていません。

将来の展望が見えないことで、長期的なキャリア形成に不安を感じる学生が多く、結果として他業界を選択してしまうケースが増えています。

4. 労働環境に関する誤解

土日勤務や残業時間に関する誤った情報や偏見も、採用の大きな障害となっています。確かに不動産業界は土日に営業活動を行うことが多いですが、平日休みのメリットや、フレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方を実現している企業も増えています。

しかし、こうした労働環境の実態や改善への取り組みが、学生に十分に伝わっていないため、「プライベートの時間が取れない」という先入観から応募を避ける傾向があります。

5. 実際の仕事内容の理解不足

不動産営業の仕事内容について、具体的なイメージを持てない学生が多いことも課題です。「ノルマがきつい」「飛び込み営業ばかり」といったステレオタイプなイメージが先行し、実際の業務内容や、やりがいのある側面が伝わっていません。

顧客との信頼関係構築、問題解決力の向上、大きな達成感など、不動産営業職の魅力的な側面が十分にアピールできていないのが現状です。

なぜ「見えない」ことが採用失敗の本質なのか

不動産業界の新卒採用における様々な課題の根底には、共通する本質的な問題があります。それは「情報の見えない化」です。学生が本当に知りたい情報が企業から提供されず、結果として誤解や不安が生まれ、採用の失敗につながっているのです。

学生が求める情報と企業が提供する情報のギャップ

学生が就職活動で最も重視する情報は、「実際の働き方」「収入の実態」「キャリアの具体例」「職場の雰囲気」など、リアルな情報です。しかし、多くの企業が提供する情報は、企業理念や事業内容といった表面的なものにとどまっています。

このギャップが生じる理由として、企業側が「どんな情報を提供すれば学生の不安を解消できるか」を十分に理解していないことが挙げられます。また、文字や静止画だけでは、働く現場のリアルな雰囲気を伝えることに限界があることも要因の一つです。

情報不足がもたらす負のスパイラル

情報が「見えない」状態が続くと、以下のような負のスパイラルが発生します。

• 学生の不安や誤解が解消されない
• 応募数が減少し、選考辞退が増加
• 採用計画が未達成となり、人手不足が深刻化
• 既存社員の負担が増大し、離職率が上昇
• 企業のイメージがさらに悪化

この悪循環を断ち切るためには、情報の「見える化」を実現し、学生の不安や疑問を先回りで解消することが不可欠です。

「見える化」がもたらす採用革新

情報の「見える化」とは、単に情報量を増やすことではありません。学生が本当に知りたい情報を、分かりやすく、リアルに伝えることを意味します。

例えば、収入モデルについて単に「歩合制」と記載するのではなく、入社1年目、3年目、5年目の具体的な収入例を示すことで、学生は将来の生活設計をイメージしやすくなります。また、先輩社員の1日のスケジュールを詳細に示すことで、実際の働き方への理解が深まります。

このような「見える化」を実現することで、学生の不安が解消され、応募意欲の向上につながるのです。

動画を活用した情報の「見える化」戦略

情報の「見える化」を実現する最も効果的な手段の一つが、動画コンテンツの活用です。文字や静止画では伝えきれない職場の雰囲気や、働く人々の表情、実際の業務風景などを、動画なら生き生きと伝えることができます。

動画コンテンツが採用活動にもたらす革新的効果

動画による情報発信は、従来の採用活動とは異なる次元の効果をもたらします。視覚と聴覚の両方に訴えかけることで、情報の伝達力が飛躍的に向上し、学生の記憶にも残りやすくなります。

特に若い世代は、YouTubeやTikTokなどの動画プラットフォームに慣れ親しんでおり、動画から情報を得ることに抵抗がありません。むしろ、動画での情報提供を期待している傾向があり、この期待に応えることで他社との差別化を図ることができます。

さらに、動画は繰り返し視聴が可能なため、学生は自分のペースで情報を確認し、理解を深めることができます。これにより、説明会や面接での質問の質が向上し、より深い対話が可能になります。

効果的な採用動画の5つの必須要素

採用動画を制作する際は、以下の5つの要素を必ず含めることが重要です。

1. 収入モデルの具体的な提示
年次ごとの収入推移や、成果に応じた報酬体系を具体的な数字で示します。ただし、あくまで一例として提示し、個人差があることも明記することが大切です。

2. キャリアパスの可視化
入社から5年後、10年後のキャリアイメージを、実際の社員の事例を交えて紹介します。営業職以外のキャリアオプションも含めて、多様な成長の道筋を示すことが重要です。

3. 先輩社員の1日の流れ
朝の出社から退社まで、実際の1日の流れを追いかけます。休憩時間の過ごし方や、同僚とのコミュニケーションの様子なども含めることで、職場の雰囲気がより伝わります。

4. 実際の業務シーン
接客の様子や社内ミーティングなど、実際の業務シーンを収録します。成功体験だけでなく、困難な場面をどう乗り越えるかも含めることで、リアリティが増します。

5. 職場の雰囲気と社風
オフィスの様子や、社員同士の関係性、会社の文化などを自然な形で映し出します。堅苦しい演出ではなく、ありのままの姿を見せることが信頼感につながります。

短尺動画の活用がもたらす訴求力の向上

近年、特に効果的とされているのが短尺動画の活用です。1〜3分程度の短い動画は、視聴者の集中力を保ちやすく、要点を効率的に伝えることができます。

短尺動画の利点は、スマートフォンでの視聴に最適化されていることです。通勤時間や休憩時間などの隙間時間でも気軽に視聴でき、情報収集のハードルを大きく下げることができます。

また、複数の短尺動画を組み合わせることで、学生は自分が知りたい情報を選択的に視聴できます。これにより、個々の関心事項に応じたパーソナライズされた情報提供が可能になります。

成功する採用動画制作の具体的ステップ

採用動画の制作は、単に撮影して編集すれば良いというものではありません。効果的な動画を作るためには、戦略的なアプローチと段階的な制作プロセスが必要です。ここでは、成功する採用動画制作の具体的なステップについて解説します。

台本作成：伝えたいメッセージの明確化

動画制作の第一歩は、伝えたいメッセージを明確にすることです。台本作成の段階で、以下の点を整理します。

ターゲット学生の特定
どのような学生に向けて動画を作るのか、ペルソナを明確に設定します。専攻、価値観、キャリア志向などを具体的に想定することで、響くメッセージが作れます。

解消したい不安や疑問の洗い出し
過去の採用活動で学生から寄せられた質問や、辞退理由などを分析し、動画で解消すべき不安や疑問をリストアップします。

ストーリーの構成
単なる情報の羅列ではなく、視聴者を引き込むストーリー性を持たせることが重要です。例えば、新入社員の成長物語として構成することで、共感を得やすくなります。

撮影計画：リアリティを重視した映像作り

撮影においては、演出過多にならないよう注意が必要です。あまりに作り込まれた映像は、かえって信頼性を損なう可能性があります。

自然な職場風景の撮影
普段通りの職場の様子を撮影することで、リアルな雰囲気が伝わります。特別な準備をしすぎず、日常の一コマを切り取ることが大切です。

社員インタビューの工夫
台本を読み上げるのではなく、社員の生の声を引き出すことが重要です。事前に質問項目は共有しつつも、自然な受け答えを心がけます。

多角的な視点での撮影
一つの側面だけでなく、様々な部署や役職の社員を登場させることで、会社の多様性を表現できます。

編集・配信：視聴者目線での最適化

撮影した素材を効果的に編集し、適切なプラットフォームで配信することが、動画の効果を最大化する鍵となります。

テンポの良い編集
特に若い世代は、テンポの遅い動画に対する耐性が低い傾向があります。要点を簡潔にまとめ、飽きさせない編集を心がけます。

字幕やテロップの活用
音声なしでも内容が理解できるよう、適切な字幕やテロップを入れます。これにより、通勤電車内などでも視聴しやすくなります。

マルチプラットフォーム展開
自社の採用サイトだけでなく、YouTube、求人媒体、SNSなど、複数のプラットフォームで展開することで、より多くの学生にリーチできます。

効果測定と改善：PDCAサイクルの実践

動画を公開したら終わりではありません。効果を測定し、継続的に改善することが重要です。

視聴データの分析
視聴回数、視聴時間、離脱ポイントなどのデータを分析し、改善点を見つけます。どの部分で視聴者が離脱しているかを把握することで、次回の制作に活かせます。

応募者へのヒアリング
実際に動画を見て応募してきた学生に、動画の印象や改善点についてヒアリングします。生の声を聞くことで、より効果的な動画制作が可能になります。

定期的な更新
情報の鮮度を保つため、定期的に動画を更新します。新入社員の声を追加したり、最新の職場風景を反映したりすることで、常に新鮮な情報を提供できます。

動画活用による採用KPIの劇的改善

動画を活用した「見える化」戦略は、採用活動の各段階におけるKPIに大きな改善をもたらします。ここでは、具体的にどのような改善が期待できるか、段階別に詳しく見ていきましょう。

応募数の増加：興味関心の喚起

動画による情報発信は、まず応募数の増加に直結します。これまで不動産業界に興味を持てなかった学生も、リアルな職場の様子や先輩社員の活躍を見ることで、興味を持つきっかけになります。

特に効果的なのは、若手社員の成長ストーリーを描いた動画です。同世代の先輩が活き活きと働く姿は、学生にとって自分の将来像を投影しやすく、応募への心理的ハードルを下げる効果があります。

また、動画は拡散力が高いため、SNSでのシェアなどを通じて、これまでリーチできなかった層にも情報が届く可能性があります。

面接率の向上：不安の事前解消

応募から面接への移行率、いわゆる面接率の向上も、動画活用の大きな効果の一つです。従来、応募後に「やっぱり不動産は自分には向いていないかも」と辞退する学生が多かったのですが、動画で事前に詳しい情報を得ることで、この不安が解消されます。

収入体系や労働時間、キャリアパスなどの情報を事前に理解していることで、学生は自信を持って面接に臨むことができます。また、企業側も本当に興味を持った学生と面接できるため、質の高い選考が可能になります。

内定承諾率の改善：ミスマッチの防止

内定を出しても辞退されるという問題も、動画活用により大きく改善されます。学生は動画を通じて職場の雰囲気や仕事内容を詳しく理解しているため、内定後の迷いが少なくなります。

また、複数の内定先で迷っている学生にとって、詳細な情報を提供している企業の方が安心感があり、選ばれやすくなります。透明性の高い情報開示は、企業への信頼感にもつながります。

早期離職率の低下：期待値ギャップの解消

最も重要な効果は、入社後の早期離職率の低下です。動画で事前に詳しい情報を得て入社した新入社員は、現実とのギャップが少なく、定着率が向上します。

「思っていたのと違った」という理由での離職が減ることで、採用コストの削減だけでなく、教育投資の回収率も向上します。また、離職率の低下は既存社員のモチベーション向上にもつながり、組織全体にポジティブな影響を与えます。

採用ブランディングの強化：業界イメージの改善

継続的な動画発信は、企業の採用ブランディングを強化し、中長期的な採用力の向上につながります。「情報をオープンにしている企業」というイメージは、学生だけでなく、その保護者や大学の就職課からの評価も高めます。

また、業界全体のイメージ改善にも貢献できます。一社一社が積極的に情報発信することで、不動産業界全体の魅力が伝わり、優秀な人材が集まりやすくなるという好循環が生まれます。

多拠点企業における動画活用の統一戦略

多くの不動産会社は複数の拠点を展開していますが、この場合、動画活用においても統一性を保つことが重要です。各拠点でバラバラの情報発信をしてしまうと、企業ブランドの一貫性が損なわれ、学生に混乱を与えてしまいます。

ブランドメッセージの統一と拠点独自性の両立

全社統一のブランドメッセージを保ちながら、各拠点の独自性も表現することが、効果的な動画戦略の鍵となります。

例えば、企業理念や基本的な制度については全拠点共通の動画を用意し、一方で各拠点の雰囲気や地域特性を活かした独自コンテンツも制作します。これにより、企業としての一体感を保ちながら、学生が勤務を希望する地域の具体的な情報も提供できます。

重要なのは、コアメッセージは統一しつつ、表現方法には柔軟性を持たせることです。地域によって学生の気質や関心事項が異なることもあるため、それぞれの特性に合わせた訴求が効果的です。

制作・運用ルールの標準化による品質管理

多拠点で動画を制作・活用する場合、品質のバラつきを防ぐための標準化が不可欠です。

制作ガイドラインの策定
動画の長さ、構成、必須要素などを定めたガイドラインを作成し、全拠点で共有します。これにより、どの拠点で制作された動画も一定の品質を保つことができます。

承認プロセスの確立
各拠点で制作した動画を公開する前に、本社での承認プロセスを設けることで、ブランドイメージの統一性を確保できます。

定期的な研修の実施
動画制作や活用方法について、定期的に研修を行うことで、各拠点の担当者のスキルアップを図ります。成功事例の共有も、全体のレベル向上に効果的です。

拠点間での成功事例とノウハウの共有

ある拠点で成功した動画活用の事例は、他の拠点にとって貴重な参考資料となります。定期的に成功事例を共有し、ノウハウを蓄積することで、組織全体の採用力が向上します。

例えば、特定の拠点で応募数が大幅に増加した動画があれば、その要因を分析し、他拠点でも応用できる要素を抽出します。逆に、効果が出なかった事例からも学ぶことで、失敗を繰り返さない仕組みを作ることができます。

このような情報共有の仕組みを作ることで、各拠点が独立して試行錯誤するのではなく、組織全体として効率的に採用活動を改善していくことが可能になります。

採用動画戦略の投資対効果を最大化する方法

動画制作には一定の投資が必要ですが、適切な戦略を立てることで、その投資対効果を最大化することができます。ここでは、限られた予算で最大の成果を得るための具体的な方法について解説します。

段階的な導入による低リスクでの効果検証

いきなり大規模な動画制作プロジェクトを始めるのではなく、段階的に導入することでリスクを抑えながら効果を検証できます。

パイロット動画の制作
まず、最も効果が期待できる1本の動画から始めます。例えば、最も辞退率が高い懸念事項（収入面など）に焦点を当てた動画を制作し、その効果を測定します。

効果測定に基づく展開
パイロット動画の効果が確認できたら、徐々に動画の種類や本数を増やしていきます。この段階的アプローチにより、投資リスクを最小限に抑えながら、確実に成果を積み上げることができます。

内製化の検討
初期は外部の専門業者に依頼することが多いですが、ノウハウが蓄積されてきたら、一部を内製化することでコストを削減できます。ただし、品質を維持するための体制づくりは欠かせません。

既存コンテンツの動画化による効率的な制作

ゼロから動画を企画するのではなく、既存のコンテンツを活用することで、効率的に動画を制作できます。

採用パンフレットの動画化
既に作成している採用パンフレットの内容を、動画で表現し直すことから始めます。構成や内容が決まっているため、制作がスムーズに進みます。

社内イベントの活用
入社式、研修風景、社内イベントなど、既に行っているイベントを撮影することで、追加コストを抑えながらリアルな素材を得ることができます。

社員インタビューの再利用
一度撮影した社員インタビューは、様々な切り口で編集し直すことで、複数の動画に活用できます。素材を有効活用することで、制作効率が大幅に向上します。

長期的視点での採用コスト削減効果の試算

動画活用の真の価値は、短期的な効果だけでなく、長期的な採用コストの削減にあります。

採用単価の削減
応募数の増加と辞退率の低下により、一人あたりの採用コストが削減されます。例えば、面接率が向上すれば、同じ採用目標を達成するために必要な応募者数が減り、求人広告費を削減できます。

早期離職による損失の防止
新入社員が早期離職した場合、採用コストだけでなく、教育投資も無駄になります。動画による事前の情報提供で離職率が低下すれば、これらの損失を防ぐことができます。

採用ブランド価値の向上
継続的な動画発信により採用ブランドが向上すれば、将来的には求人広告への依存度を下げることも可能です。自社サイトへの直接応募が増えれば、採用コストの大幅な削減につながります。

これらの効果を総合的に試算することで、動画制作への投資判断がより明確になります。初期投資は必要ですが、中長期的には大きなリターンが期待できる投資といえるでしょう。

よくある質問と回答

採用動画の活用を検討している企業から寄せられる、よくある質問について回答します。

Q1. 動画制作にはどの程度の予算が必要ですか？

動画制作の予算は、内容や品質、本数によって大きく異なります。一般的には1本あたり数十万円から数百万円まで幅がありますが、まずは予算に合わせた最適なプランを検討することが重要です。段階的に始めることで、初期投資を抑えながら効果を確認することも可能です。詳細な費用については、制作会社への問い合わせが必要となります。

Q2. どのような動画から始めるべきでしょうか？

最も効果的なのは、学生の不安や疑問に直接答える動画から始めることです。過去の採用活動で最も多かった質問や、辞退理由として挙げられた懸念事項に焦点を当てた動画を最初に制作することをお勧めします。多くの場合、収入モデルや働き方に関する動画から始めると良い効果が得られます。

Q3. 動画の効果はどのくらいで現れますか？

動画公開後、比較的早い段階で応募数の変化として効果が現れることが多いです。ただし、本当の効果である定着率の向上を確認するには、少なくとも1年程度の期間が必要です。短期的な指標と長期的な指標の両方を追跡することが重要です。

Q4. 社内に動画制作のノウハウがない場合はどうすればよいですか？

初期段階では、採用動画制作の経験を持つ専門業者に依頼することが一般的です。特に不動産業界に特化した制作会社であれば、業界特有の課題を理解した上で効果的な動画を制作できます。制作過程でノウハウを学び、将来的には一部を内製化することも検討できます。

Q5. 動画の更新頻度はどの程度が適切ですか？

基本的な会社紹介や制度説明の動画は年1回程度の更新で十分ですが、社員インタビューや職場風景などは、より頻繁に更新することで新鮮さを保てます。また、新入社員が入社したタイミングで、その声を追加するなど、定期的なアップデートが効果的です。

まとめ：「見える化」で不動産業界の採用を変革する

不動産会社の新卒採用がうまくいかない本質的な原因は、情報の「見えない化」にあることが明らかになりました。学生が抱く不安や疑問に対して、企業が十分な情報を提供できていないことが、応募数の減少、面接辞退、早期離職といった問題につながっているのです。

この課題を解決する最も効果的な方法が、動画を活用した情報の「見える化」です。収入モデル、キャリアパス、先輩社員の1日、職場の雰囲気など、学生が本当に知りたい情報を動画で分かりやすく伝えることで、不安を解消し、応募意欲を高めることができます。

動画活用による効果は、応募数の増加から始まり、面接率の向上、内定承諾率の改善、そして最終的には早期離職率の低下まで、採用プロセス全体にわたって現れます。さらに、継続的な情報発信は企業の採用ブランドを強化し、中長期的な採用力の向上にもつながります。

多拠点展開する企業においても、統一されたブランドメッセージを保ちながら、各拠点の独自性を活かした動画戦略が可能です。また、段階的な導入や既存コンテンツの活用により、投資対効果を最大化することもできます。

不動産業界が抱える採用課題は確かに大きなものですが、「見える化」という明確な解決策があります。今こそ、従来の採用手法から脱却し、動画を活用した新しい採用戦略に取り組む時です。情報の透明性を高め、学生との信頼関係を築くことで、優秀な人材の確保と定着を実現しましょう。

詳しい資料は以下よりご確認いただけます。