外国人材採用の失敗原因TOP5｜特定技能の落とし穴と回避法

人手不足が深刻化する日本において、外国人材の採用は避けて通れない選択肢となっています。しかし、多くの企業が外国人採用で失敗し、早期離職や定着率の低さに悩んでいるのが現実です。

そこで本記事では、外国人材採用でつまずきやすい失敗原因TOP5と、特定技能制度に潜む落とし穴、そしてそれらを回避するための具体的な方法について詳しく解説します。

外国人材採用の失敗原因TOP5

外国人材採用において、多くの企業が直面する失敗には共通のパターンがあります。ここでは、特に頻繁に発生する5つの失敗原因と、それぞれの回避方法について解説していきます。

第1位：制度理解不足による違法就労リスク

外国人材採用における最も深刻な失敗は、在留資格制度への理解不足から生じる違法就労です。厚生労働省の調査によると、意図せず違法就労させてしまうケースが後を絶ちません。

例えば、「留学」の在留資格を持つ外国人には週28時間以内という就労時間制限がありますが、これを超えて働かせてしまうケースがあります。また、在留資格で認められた業務範囲を超えた仕事をさせてしまうこともよくある失敗です。

回避方法：

• 在留カードの確認を徹底し、在留資格と在留期限を必ず確認する
• 就労可能な業務範囲を事前に明確化する
• 外国人雇用状況の届出を確実に行う
• 定期的に在留期限を確認し、更新手続きをサポートする

第2位：言語・文化の壁によるコミュニケーション不全

「日本語が話せる」と聞いて採用したものの、実際の業務では指示が伝わらないという問題は非常に多く発生しています。日常会話ができても、専門用語や業務指示の理解は別問題です。

さらに、文化の違いによる誤解も大きな問題となります。時間に対する考え方、上下関係の捉え方、仕事への取り組み方など、国によって大きく異なる価値観が存在します。これらの違いを理解せずに日本の常識を押し付けると、外国人材は孤立感を深め、早期離職につながります。

回避方法：

• 採用時に業務に必要な日本語レベルを明確にし、適切な評価を行う
• 入社後も継続的な日本語研修の機会を提供する
• 現場の日本人社員にも異文化理解研修を実施する
• 重要な指示は図解や実演を交えて伝える
• 母国語での相談窓口を設置する

第3位：曖昧な労働条件提示による期待値のズレ

労働条件の説明が不十分だったり、口約束で済ませたりすることで、入社後に「話が違う」というトラブルが発生します。特に給与、労働時間、休日、残業の有無などは、外国人材にとって最も重要な条件です。

日本特有の「みなし残業」や「賞与は業績による」といった曖昧な表現は、外国人には理解しづらく、後々のトラブルの原因となります。

回避方法：

• 雇用契約書は必ず母国語版も用意する
• 給与の内訳（基本給、各種手当、控除項目）を詳細に説明する
• 労働時間、休日、有給休暇の取得方法を明確に示す
• 昇進・昇給の基準を具体的に提示する
• 契約内容について質問の機会を十分に設ける

第4位：生活支援体制の不備による孤立化

外国人材は仕事だけでなく、日本での生活全般においてサポートを必要としています。住居探し、銀行口座開設、役所での手続き、病院受診など、日本人には当たり前のことも、外国人にとっては大きな壁となります。

企業がこうした生活面でのサポートを怠ると、外国人材は孤立感を深め、精神的なストレスから離職を選択することが多くなります。

回避方法：

• 住居の確保や引っ越しのサポートを行う
• 生活オリエンテーション（買い物、交通機関の利用方法など）を実施する
• 緊急時の連絡体制を整備する
• 同郷の先輩社員によるメンター制度を導入する
• 地域の国際交流イベントへの参加を促す

第5位：キャリアパスの不明確さによる将来不安

多くの外国人材は、明確なキャリアパスを求めています。しかし、日本企業の年功序列的な昇進システムや、評価基準の曖昧さは、外国人材にとって理解しがたいものです。

「頑張れば評価される」といった抽象的な説明では、外国人材は自分の将来像を描けず、より明確なキャリアパスを提示する他社へ転職してしまいます。

回避方法：

• 入社時にキャリアパスを明確に提示する
• 評価基準を数値化・可視化する
• 定期的な面談で目標設定と進捗確認を行う
• スキルアップのための研修機会を提供する
• 成功している外国人社員のロールモデルを紹介する

特定技能制度の落とし穴

2019年に創設された特定技能制度は、人手不足解消の切り札として注目されていますが、制度の複雑さゆえに多くの企業が導入をためらっています。ここでは、特定技能制度に潜む落とし穴について解説します。

複雑な申請手続きと必要書類の多さ

特定技能外国人を受け入れるためには、出入国在留管理庁への申請が必要ですが、その手続きは非常に複雑です。

必要書類は企業の規模や業種によって異なり、一般的に数十種類に及びます。さらに、書類の不備があれば再提出となり、採用までに数か月を要することも珍しくありません。

主な必要書類の例：

• 特定技能雇用契約書
• 支援計画書
• 企業の財務諸表
• 外国人の技能試験合格証明書
• 日本語能力試験の合格証明書

支援義務の負担と責任の重さ

特定技能1号の外国人に対しては、法律で定められた支援を行う義務があります。この支援は非常に広範囲にわたり、企業にとって大きな負担となることがあります。

法定支援の内容：

• 入国前の生活ガイダンス
• 空港等への出迎え・見送り
• 住居確保の支援
• 生活に必要な契約のサポート
• 日本語学習の機会提供
• 相談・苦情への対応
• 日本人との交流促進
• 転職支援（非自発的離職の場合）
• 定期的な面談の実施

これらの支援を自社で行うことが困難な場合は、登録支援機関に委託することも可能ですが、その分コストがかかります。

業種・分野の制限と業務範囲の限定

特定技能は16分野に限定されており、すべての業種で利用できるわけではありません。また、各分野で従事できる業務も細かく定められており、関連業務であっても認められないケースがあります。

例えば、飲食料品製造業分野で採用した外国人は、製造業務が主となり、接客業務に従事させることはできません。このような制限を理解せずに採用すると、後々問題となる可能性があります。

在留期間の制限と2号への移行の難しさ

特定技能1号の在留期間は通算5年が上限となっており、それ以上の雇用を希望する場合は特定技能2号への移行が必要です。しかし、2号への移行には高度な技能試験に合格する必要があり、そのハードルは決して低くありません。

さらに、特定技能2号が認められているのは11分野のみで、介護分野など一部の分野では2号への移行ができません。長期的な人材確保を考える企業にとって、この点は大きな課題となります。

失敗を防ぐための実践的対策

外国人材採用を成功させるためには、事前の準備と継続的な取り組みが不可欠です。ここでは、実践的な対策について詳しく解説します。

採用前の準備：受け入れ体制の構築

外国人材の採用を決定したら、まず社内の受け入れ体制を整備することが重要です。

準備すべき項目：

• 外国人採用の目的と期待する役割の明確化
• 既存社員への説明と理解促進
• 外国人対応マニュアルの作成
• 多言語対応の社内文書の準備
• 外国人担当者の選定と育成

特に重要なのは、既存社員の理解と協力を得ることです。外国人材と一緒に働くことへの不安や偏見を取り除き、多様性を受け入れる職場文化を醸成する必要があります。

採用時の注意点：適切な人材の見極め

外国人材の採用では、日本語能力だけでなく、仕事に対する意欲や日本での生活への適応力も重要な判断基準となります。

面接で確認すべきポイント：

• なぜ日本で働きたいのか（動機の確認）
• 将来のキャリアプラン
• 日本の労働文化への理解度
• 困難な状況での対処方法
• 家族の理解と支援体制

また、技能試験の合格証明だけでなく、実際の業務遂行能力を確認することも大切です。可能であれば、実技試験や職場見学を実施し、ミスマッチを防ぎましょう。

採用後のフォロー：定着率向上のための施策

外国人材の定着率を高めるためには、採用後の継続的なフォローが欠かせません。

効果的なフォロー施策：

• 定期的な面談（月1回以上）の実施
• 日本語学習支援（勤務時間内の学習時間確保など）
• メンター制度の導入
• 母国の文化を尊重したイベントの開催
• 成果を適切に評価し、フィードバックを行う

特に入社後3か月間は、環境への適応が最も困難な時期です。この期間に手厚いサポートを行うことで、早期離職のリスクを大幅に軽減できます。

登録支援機関の活用方法

特定技能制度における支援義務を自社で完全に履行することが困難な場合は、登録支援機関の活用を検討しましょう。

登録支援機関選定のポイント：

• 支援実績と専門性の確認
• 対応可能な言語の確認
• 緊急時の対応体制
• 費用とサービス内容のバランス
• 地域での評判と信頼性

ただし、登録支援機関に委託した場合でも、雇用主としての責任がなくなるわけではありません。定期的に支援状況を確認し、外国人材の声に耳を傾けることが重要です。

成功企業に学ぶベストプラクティス

外国人材採用に成功している企業には、共通する取り組みがあります。ここでは、実際の成功事例から学べるポイントを紹介します。

製造業A社の事例：技能実習から特定技能への移行

製造業A社では、技能実習生として3年間働いた外国人材を特定技能に移行させることで、即戦力の確保に成功しています。

成功のポイント：

• 技能実習期間中から特定技能への移行を見据えた育成
• 日本語教育への投資（週2回の日本語教室開催）
• 社員寮の整備と生活サポート体制の充実
• 明確な評価制度と昇給システムの導入
• 外国人リーダーの育成と活用

結果として、特定技能への移行率は80%を超え、定着率も大幅に向上しました。

飲食業B社の事例：多国籍チームの構築

飲食業B社では、様々な国籍の外国人材を採用し、多様性を強みに変えています。

成功のポイント：

• 英語を共通言語として採用
• 各国の文化を活かしたメニュー開発
• フレキシブルな勤務体系の導入
• 国籍に関係ない公平な評価制度
• 定期的な国際交流イベントの開催

多国籍チームならではの創造性が発揮され、業績向上にもつながっています。

介護施設C社の事例：地域との連携

介護施設C社では、地域全体で外国人材を支える仕組みを構築しています。

成功のポイント：

• 地域の日本語ボランティアとの連携
• 地元商店街での買い物ツアー実施
• 地域イベントへの積極的参加
• 外国人材による母国料理教室の開催
• 地域住民との交流会の定期開催

地域全体で外国人材を受け入れる環境が整い、生活面での不安が解消されることで、高い定着率を実現しています。

よくある質問と回答

Q1: 特定技能と技能実習の違いは何ですか？

A: 最も大きな違いは制度の目的です。技能実習は「技能移転による国際貢献」が目的であり、労働力確保を目的としていません。一方、特定技能は「人手不足分野での労働力確保」が明確な目的となっています。また、特定技能では転職が可能ですが、技能実習では原則として転職はできません。

Q2: 特定技能外国人の採用にかかる費用はどのくらいですか？

A: 費用は採用方法によって大きく異なります。一般的に、人材紹介会社を利用した場合は年収の20～30%程度の手数料がかかります。また、登録支援機関への委託費用は月額2～3万円程度が相場です。その他、在留資格申請の行政書士費用、住居準備費用なども必要となります。

Q3: 日本語があまり話せない外国人でも採用できますか？

A: 特定技能1号の場合、日本語能力試験N4レベル以上または国際交流基金日本語基礎テストの合格が必要です。ただし、これは最低限の要件であり、実際の業務で必要な日本語レベルは職種によって異なります。採用後の日本語教育体制を整備することで、段階的に日本語力を向上させることは可能です。

Q4: 外国人材が突然帰国してしまうリスクはありますか？

A: 残念ながらそのリスクはゼロではありません。家族の事情、ホームシック、職場での人間関係など、様々な理由で帰国を選択する場合があります。リスクを軽減するためには、定期的な面談でメンタルケアを行い、困りごとに早期に対応することが重要です。

Q5: 特定技能2号への移行は難しいですか？

A: 特定技能2号への移行には、各分野で定められた技能試験に合格する必要があり、求められる技能レベルは高いです。しかし、企業が計画的に育成を行い、試験対策をサポートすることで、合格の可能性は高まります。一般的に、実務経験3年以上で管理的業務の経験がある外国人が対象となります。

まとめ：外国人材採用成功への道筋

外国人材採用の失敗は、準備不足と理解不足から生じることがほとんどです。本記事で紹介した5つの失敗原因を理解し、適切な対策を講じることで、多くの問題は回避できます。

特に重要なのは、外国人材を単なる労働力としてではなく、共に働く仲間として受け入れる姿勢です。言語や文化の違いを乗り越え、お互いを尊重し合える職場環境を作ることが、定着率向上の鍵となります。

特定技能制度は確かに複雑ですが、正しく理解し活用すれば、企業の人手不足解消と外国人材のキャリア形成の両立が可能です。本記事で紹介した落とし穴を避け、成功企業の事例を参考にしながら、自社に合った外国人材活用の方法を見つけていただければ幸いです。

外国人材採用は、グローバル化が進む現代において避けて通れない課題です。しかし、適切な準備と継続的な取り組みによって、必ず成功への道は開けます。まずは小さな一歩から始めてみてはいかがでしょうか。

詳しい資料は以下よりご確認いただけます。