技人国ビザでエンジニア採用が失敗する5つの理由と成功企業の共通点

「優秀なエンジニアを採用したい」「人材不足を解決したい」

そんな思いで外国人エンジニアの採用に踏み切る企業が増えています。しかし、技人国ビザ（技術・人文知識・国際業務）でエンジニアを採用しても、期待した成果が得られずに失敗してしまうケースが後を絶ちません。

「採用できない」は"手段を知らないだけ"という言葉があるように、失敗には必ず理由があり、成功している企業には共通点があります。

そこで本記事では、技人国ビザでのエンジニア採用で失敗する5つの典型的な理由と、成功企業が実践している具体的な対策について詳しく解説します。これから外国人エンジニアの採用を検討している企業の担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。

技人国ビザとは？エンジニア採用における基本知識

技人国ビザでエンジニア採用を成功させるためには、まず制度の基本を正しく理解する必要があります。ここでは、技人国ビザの概要と、エンジニア採用に関する重要なポイントを解説します。

技人国ビザ（技術・人文知識・国際業務）の概要

技人国ビザは、正式には「技術・人文知識・国際業務」という在留資格で、外国人が日本で適法に働くためには、その活動内容に応じた在留資格（通称：就労ビザ）の取得が不可欠 です。この在留資格は、大学卒業者や一定の実務経験を持つホワイトカラーの専門職人材が取得する代表的な就労ビザの一つとなっています。

「技術」分野では、ITエンジニアや機械設計者など、理系の専門知識や技術を活かせる職種が対象となります。システム開発、プログラミング、ネットワーク構築などの業務に従事する外国人エンジニアの多くが、この技人国ビザを取得して日本で働いています。

技人国ビザには1年、3年、5年などの在留期間があり、更新の上限がないため、優秀な人材を長期的に雇用することが可能です。条件を満たせば永住権の取得も視野に入るため、海外から採用したエンジニアが会社の中心的な役割を担うケースも増えています。

エンジニア採用における技人国ビザの要件

技人国ビザでエンジニアを採用する際には、入管審査で最も重視されるのが、次の３つの要件 です。

1. 学歴・職歴要件
エンジニアとして技人国ビザを取得するには、以下のいずれかを満たす必要があります。

• 大学（短大含む。国内外問わず）、または同等以上の教育を受けている
• 日本の専門学校の専門課程を修了している（専攻科目と業務の関連性が必要）
• 10年以上の実務経験がある（大学等で関連科目を専攻した期間を含む）
• 法務大臣が定めた情報処理に関する資格を取得している

2. 業務内容の適合性
理系や文系の分野の一定水準以上の専門知識や技術を必要とする業務 である必要があります。単純作業や、外国人の専門知識を活かせない仕事は認められません。

3. 報酬の適正性
日本人と同等以上の給料が支払われていること が必要です。これは最低賃金をクリアすれば良いという話ではなく、専門職としての業務内容に見合った報酬が支払われることが前提となります。

技人国ビザ申請の流れと必要期間

外国人エンジニアの採用パターンによって、申請手続きは異なります。主に以下の3つのパターンがあります。

海外から呼び寄せる場合（在留資格認定証明書交付申請）
標準的な審査期間は約1ヶ月～3ヶ月とされていますが、実際には申請時期や企業規模によって大きく変動します。特に1月～4月は繁忙期で遅延傾向にあり、東京入管では5ヶ月以上かかるケースも少なくありません。

日本在住の留学生を採用する場合（在留資格変更許可申請）
留学ビザから技人国ビザへの変更が必要です。審査期間は約2週間～1ヶ月が目安ですが、こちらも時期によって変動します。重要なのは、許可が下りて新しい在留カードを受け取るまでは就労できないという点です。

すでに技人国ビザを持つ人材を採用する場合
在留資格の変更は不要ですが、転職後14日以内に入管へ「所属機関に関する届出」を提出する必要があります。

失敗理由1：ビザ申請要件の理解不足による不許可

技人国ビザでエンジニア採用を行う企業が最初に直面する失敗が、ビザ申請の不許可です。せっかく優秀な人材を見つけても、ビザが取得できなければ採用は実現しません。

学歴・職歴と業務内容のミスマッチ

応募者の学んだ内容と仕事が合っていない場合、申請が却下されることが多い のが現実です。たとえば、文系の学部を卒業した人をエンジニアとして未経験で採用する場合、その業務に必要な知識やスキルをどのように補うのかを明確に示さなければ、申請が認められにくくなります。

特に注意が必要なのは、日本の専門学校卒業者の場合です。専門学校で学んだ内容と実際の業務内容の関連性は厳密に審査されるため、プログラミングを専門的に学んでいない場合は、エンジニアとしての採用が困難になります。

一方で、大学卒業者の場合は比較的柔軟に判断される傾向があります。文系学部出身でも、ITエンジニアとして技人国ビザを取得できた事例は多く存在します。ただし、その場合でも業務に必要な知識やスキルをどのように習得したか、または習得予定かを説明する必要があります。

申請書類の不備と準備不足

技人国ビザの申請では、企業と本人が準備すべき必要書類 が多岐にわたります。企業側では、労働条件通知書、履歴事項全部証明書（登記簿謄本）、直近年度の決算文書の写しなどが必要です。外国人本人も、学歴を証明する卒業証明書や学位取得の証明書、職歴を示す文書などを準備する必要があります。

これらの書類に不備があったり、必要な書類が不足していたりすると、審査が長期化したり、最悪の場合は不許可となってしまいます。特に、業務内容の記載が曖昧だったり、給与条件が不明確だったりすると、審査官に疑念を持たれる原因となります。

企業の経営状況に関する懸念

ビザ申請時には、企業の経営状況も審査対象となります 。外国人労働者が安定した雇用環境で働けることを確認するためです。特に規模の小さい会社や設立間もない会社の場合は厳密に審査されます。

決算が赤字だったり、資本金が少なかったりする企業の場合、外国人エンジニアを安定的に雇用できるかどうかが疑問視されます。このような場合は、事業計画書や資金調達計画などを追加で提出し、経営の安定性を証明する必要があります。

失敗理由2：文化的差異への配慮不足による早期離職

ビザ取得に成功し、外国人エンジニアの採用が実現しても、そこで安心してはいけません。次に待ち受ける大きな課題が、文化的差異による早期離職の問題です。

コミュニケーション課題の軽視

多くの企業が「技術があれば言語は問題ない」と考えがちですが、これは大きな誤解です。エンジニアの業務においても、要件定義、設計レビュー、進捗報告など、日本語でのコミュニケーションが必要な場面は数多く存在します。

言語の壁は単に日本語能力の問題だけではありません。「空気を読む」「察する」といった日本特有のコミュニケーション文化に戸惑う外国人エンジニアも多くいます。明確な指示がないまま「よろしく」と言われて困惑したり、会議で自分の意見を言うタイミングがつかめなかったりすることもあります。

このような状況が続くと、外国人エンジニアは孤立感を感じ、自分の能力を発揮できないまま退職を選択してしまうことになります。

労働文化の違いによる摩擦

日本の労働文化と外国の労働文化には大きな違いがあります。たとえば、残業に対する考え方、有給休暇の取得、上下関係の厳しさなど、外国人エンジニアにとって理解しがたい慣習が多く存在します。

特にASEAN諸国出身のエンジニアの場合、家族との時間を大切にする文化があり、長時間労働が常態化している職場環境では大きなストレスを感じることがあります。また、キャリアアップの機会が見えない、評価基準が不明確といった問題も、早期離職の原因となります。

生活面でのサポート不足

仕事以外の生活面でのサポートが不足していることも、早期離職の大きな要因です。住居探し、銀行口座開設、携帯電話契約、医療機関の利用など、日本での生活を始めるにあたって必要な手続きは数多くあります。

これらの手続きを外国人エンジニア本人に任せきりにしてしまうと、大きな負担となります。特に日本語が不自由な場合、簡単な手続きでも困難を極めることがあります。また、母国の食材が手に入らない、同郷のコミュニティがないといった問題も、精神的なストレスの原因となります。

失敗理由3：採用後の定着支援体制の欠如

外国人エンジニアの採用は、入社してからが本当のスタートです。しかし、多くの企業が「採って終わり」になってしまい、定着支援体制が整っていないために失敗しています。

オンボーディングプロセスの不備

新入社員を組織に馴染ませるオンボーディングプロセスは、外国人エンジニアの場合、より重要になります。しかし、多くの企業では日本人向けの画一的な研修プログラムしか用意されておらず、外国人特有のニーズに対応できていません。

たとえば、社内ルールや業務フローの説明が日本語のみで行われたり、暗黙の了解とされている慣習について説明がなかったりすることがあります。また、技術的なスキルアップの機会が提供されず、単純作業ばかりを任されるケースも見受けられます。

このような状況では、外国人エンジニアは自分の成長を実感できず、モチベーションを失ってしまいます。

メンター制度の未整備

外国人エンジニアにとって、困ったときに相談できる相手の存在は非常に重要です。しかし、メンター制度が整備されていない企業では、外国人エンジニアが孤立してしまうことがあります。

理想的なメンターは、技術的な指導だけでなく、日本での生活や文化的な違いについてもアドバイスできる人物です。可能であれば、同じ国出身の先輩社員や、海外経験のある日本人社員がメンターとなることが望ましいでしょう。

メンター制度がない場合、外国人エンジニアは些細な疑問や悩みを相談できずに抱え込んでしまい、最終的には退職という選択をしてしまうことになります。

キャリアパスの不明確さ

優秀な外国人エンジニアほど、自分のキャリアに対して明確なビジョンを持っています。しかし、日本企業の多くは年功序列的な人事制度を採用しており、外国人エンジニアにとってキャリアパスが見えにくいという問題があります。

「何年働けばどのようなポジションに就けるのか」「どのようなスキルを身につければ昇進できるのか」といった具体的な道筋が示されていない場合、外国人エンジニアは将来に不安を感じます。特に、日本人社員と比較して昇進が遅いと感じた場合、不公平感を抱くことになります。

失敗理由4：法令遵守意識の欠如による問題発生

技人国ビザでエンジニアを採用する際、法令遵守は絶対条件です。しかし、知識不足や認識の甘さから、意図せず法令違反を犯してしまう企業が後を絶ちません。

在留資格の範囲外業務の指示

単純作業や、外国人の専門知識を活かせない仕事は認められません 。技人国ビザで採用したエンジニアに、倉庫での梱包作業や事務的な書類整理など、専門性を要しない業務を任せることは在留資格違反となります。

「繁忙期だから」「人手が足りないから」といった理由で、一時的にでも資格外の業務を任せることは許されません。もし入管の調査で発覚した場合、企業は不法就労助長罪に問われる可能性があり、外国人エンジニア本人も在留資格を失うことになります。

適切な労働条件の未整備

業務内容が同じ日本人エンジニアと「同等以上」の給与水準が必要 です。これは単に最低賃金を守れば良いということではなく、専門職としての適正な報酬を支払う必要があります。

また、労働時間管理も重要です。外国人だからといって、過度な残業を強いたり、有給休暇の取得を制限したりすることは労働基準法違反となります。特に、サービス残業の強要は大きな問題となる可能性があります。

必要な届出の怠慢

外国人エンジニアを雇用する企業には、様々な届出義務があります。たとえば、雇用開始時の雇用状況の届出、退職時の届出などです。これらの届出を怠ると、罰則の対象となる可能性があります。

また、外国人エンジニア本人が転職した場合、転職後14日以内に入管へ「所属機関に関する届出」を提出 する必要がありますが、この手続きについて本人に説明していない企業も多く見受けられます。

失敗理由5：人材マッチングの精度不足

最後の失敗理由は、そもそもの人材マッチングの精度が低いことです。技術力だけでなく、企業文化との適合性や長期的な定着可能性を考慮しない採用は、必ず失敗につながります。

スキル評価の表面的な判断

外国人エンジニアの採用において、履歴書や職務経歴書だけでスキルを判断することは危険です。国によって技術用語や開発手法の呼び方が異なることもあり、実際のスキルレベルを正確に把握することが困難な場合があります。

また、プログラミング言語の知識があっても、日本企業特有の開発プロセスや品質管理の考え方に馴染めない場合もあります。技術面接やコーディングテストを実施することはもちろん、実際のプロジェクトでどのような役割を果たしてきたかを詳しく確認することが重要です。

企業文化との適合性の軽視

技術力が高くても、企業文化に適合できなければ長期的な活躍は期待できません。たとえば、チームワークを重視する企業に個人プレーを好むエンジニアを採用したり、スピード重視の開発スタイルの企業に品質重視のエンジニアを採用したりすると、ミスマッチが生じます。

面接の際には、技術的な質問だけでなく、仕事に対する価値観やキャリアゴール、チームでの働き方についても確認することが重要です。可能であれば、実際に働くチームメンバーとの面談の機会を設けることも有効です。

長期的視点の欠如

「とりあえず人手が欲しい」という短期的な視点での採用は、必ず失敗します。外国人エンジニアの採用には、ビザ申請の手間やコスト、定着支援のための投資が必要です。これらの投資に見合うリターンを得るためには、長期的な視点での採用戦略が不可欠です。

採用時には、3年後、5年後にどのような役割を期待するのか、そのためにどのような成長機会を提供できるのかを明確にしておく必要があります。また、外国人エンジニアの母国でのビジネス展開を視野に入れるなど、戦略的な採用計画を立てることも重要です。

成功企業に学ぶ：技人国ビザでの採用を成功させる5つのポイント

ここまで失敗の理由を見てきましたが、一方で技人国ビザでの外国人エンジニア採用に成功している企業も数多く存在します。成功企業の共通点から、採用を成功させるための5つのポイントを解説します。

1. 徹底した事前準備と専門家の活用

成功企業の多くは、採用前の準備に十分な時間をかけています。ビザ申請要件の確認はもちろん、受け入れ体制の整備、社内の理解促進など、様々な準備を行っています。

特に重要なのは、行政書士などの専門家を活用していることです。ビザ申請は複雑で、要件も頻繁に変更されます。専門家のサポートを受けることで、申請の不許可リスクを大幅に減らすことができます。

2. 包括的な定着支援プログラムの実施

成功企業は「採って終わり」ではなく、入社後の定着支援に力を入れています。日本語教育の支援、住居探しのサポート、メンター制度の導入など、仕事と生活の両面でサポートを提供しています。

また、外国人エンジニア同士の交流の場を設けたり、母国の文化を尊重したイベントを開催したりすることで、職場での居心地の良さを高めています。

3. 明確なキャリアパスの提示

優秀な外国人エンジニアを引き付け、定着させるためには、明確なキャリアパスの提示が不可欠です。成功企業では、スキルマップを作成し、どのようなスキルを身につければどのポジションに就けるかを明確にしています。

また、実力主義の評価制度を導入し、国籍に関係なく公平に評価することで、外国人エンジニアのモチベーションを高めています。

4. 多様性を活かす組織文化の醸成

成功企業は、外国人エンジニアを「労働力」としてではなく、「多様性をもたらす貴重な人材」として捉えています。異なる視点や発想を積極的に取り入れ、イノベーションの源泉としています。

社内公用語を英語にする必要はありませんが、重要な情報は多言語で提供したり、会議で積極的に意見を求めたりすることで、外国人エンジニアが活躍しやすい環境を作っています。

5. 継続的な改善とフィードバックの仕組み

成功は一朝一夕には実現しません。成功企業は、定期的に外国人エンジニアからフィードバックを収集し、制度や環境の改善を続けています。

退職者へのインタビューを実施し、なぜ退職に至ったのかを分析することも重要です。失敗から学び、次の採用に活かすことで、徐々に成功率を高めていくことができます。

技人国ビザ採用を成功に導く実践的チェックリスト

最後に、技人国ビザでのエンジニア採用を成功させるための実践的なチェックリストを提供します。このチェックリストを活用して、自社の準備状況を確認してください。

採用前の準備チェックリスト

ビザ申請要件の確認

• 採用予定者の学歴・職歴は要件を満たしているか
• 業務内容は専門性を要する内容か
• 日本人と同等以上の給与設定になっているか
• 必要書類はすべて揃っているか

受け入れ体制の整備

• 外国人エンジニア向けの研修プログラムはあるか
• メンター候補者は決まっているか
• 多言語対応の社内資料は準備できているか
• 生活サポートの体制は整っているか

社内の理解促進

• 経営層は外国人採用の意義を理解しているか
• 現場の社員への説明は十分か
• 文化的多様性への理解を深める研修は実施したか

採用後の定着支援チェックリスト

オンボーディング

• 初日から1週間の予定は明確か
• 必要な備品やアカウントは準備できているか
• チームメンバーへの紹介は計画されているか

継続的なサポート

• 定期的な1on1ミーティングは設定されているか
• 日本語学習の支援は提供しているか
• キャリア面談の機会は設けているか

法令遵守

• 業務内容は在留資格の範囲内か定期的に確認しているか
• 労働時間は適切に管理されているか
• 必要な届出は漏れなく行っているか

まとめ：成功への第一歩は正しい知識と準備から

技人国ビザでのエンジニア採用は、正しい知識と十分な準備があれば必ず成功させることができます。本記事で紹介した5つの失敗理由を避け、成功企業の実践を参考にすることで、優秀な外国人エンジニアを採用し、長期的に活躍してもらうことが可能です。

重要なのは、「採用できない」のは本当に「手段を知らないだけ」かもしれないということです。ビザ申請から定着支援まで、一貫したサポート体制を整えることで、人材不足の解決と組織の多様性向上を同時に実現できます。

今すぐ動かないと、優秀な人材は他社に奪われてしまいます。まずは自社の現状を正しく把握し、必要な準備を始めることから始めてみてはいかがでしょうか。

詳しい資料は以下よりご確認いただけます。