特定技能で人手不足を3ヶ月で解決！ASEAN人材が選ばれる5つの理由

日本の労働市場は深刻な人手不足に直面しています。厚生労働省のデータによると、多くの産業分野で労働力不足が慢性化し、企業の成長を阻害する要因となっています。特に介護・建設・製造・飲食業界では、求人を出しても応募が来ない、採用しても定着しないという悩みを抱える企業が増加しています。

そこで本記事では、特定技能制度を活用してASEAN人材を採用することで、なぜ短期間で人手不足を解決できるのか、その5つの理由を詳しく解説します。「もう人がいない」と諦める前に、新たな採用戦略として注目されているASEAN人材の活用方法について、具体的に見ていきましょう。

理由1：ASEAN人材の日本語能力と文化理解の深さ

特定技能制度で日本に来るASEAN人材の最大の特徴は、日本語能力と文化理解の深さにあります。多くの日本企業が外国人材の採用に踏み切れない理由として、コミュニケーションの問題を挙げますが、ASEAN人材はこの課題を大きくクリアしています。

日本語教育への積極的な取り組み

ASEAN諸国では、日本語教育が非常に盛んに行われています。特にベトナム、フィリピン、インドネシア、タイなどでは、日本で働くことを目指す若者が多く、日本語学習に対する意欲が高いという特徴があります。これらの国々では、日本語学校や専門教育機関が充実しており、実践的な日本語を身につけた人材が育っています。

特定技能の在留資格を取得するためには、日本語能力試験に合格する必要があります。具体的には「日本語基礎テスト（JFT-Basic）」または「日本語能力試験（JLPT）」のN4レベル以上が求められます。このレベルは、日常的な会話や基本的な業務指示を理解できる水準であり、現場でのコミュニケーションに支障がないレベルと言えます。

文化的な親和性の高さ

ASEAN諸国の多くは、日本と同じアジア圏に属し、文化的な共通点が多いことも大きなメリットです。例えば、年長者を敬う文化、集団での協調性を重視する価値観、勤勉さを美徳とする考え方など、日本の職場文化と親和性の高い要素を持っています。

このような文化的背景を持つASEAN人材は、日本の職場に馴染みやすく、日本人従業員との関係構築もスムーズに進むケースが多いのが特徴です。実際に多くの企業では、ASEAN人材が日本人スタッフと良好な関係を築き、チームの一員として活躍している事例が報告されています。

理由2：低い離職率と高い定着性

企業にとって大きな課題となっているのが、せっかく採用した人材の早期離職です。教育コストをかけて育成しても、すぐに辞められてしまっては企業の負担は増すばかりです。しかし、ASEAN人材の特定技能外国人は、一般的に離職率が低く、長期的な戦力として期待できます。

明確な目的意識を持った人材

ASEAN諸国から日本に来る特定技能外国人の多くは、明確な目的意識を持っています。家族を支えるため、将来の起業資金を貯めるため、技術を習得して母国の発展に貢献するためなど、それぞれが強い動機を持って来日しています。

このような明確な目標があるため、多少の困難があっても簡単に諦めることなく、仕事に取り組む姿勢が見られます。日本での就労期間を有意義に過ごそうという意識が高く、真面目に業務に取り組む傾向があります。

登録支援機関によるサポート体制

特定技能制度では、外国人材の生活支援が義務付けられています。登録支援機関は、住居の確保、銀行口座の開設、日本での生活に必要な各種手続きのサポートなど、包括的な支援を提供します。このような手厚いサポート体制があることで、外国人材が安心して日本で働くことができ、結果として定着率の向上につながっています。

特に、行政書士が常駐している登録支援機関では、在留資格の更新手続きや各種申請業務もスムーズに行えるため、外国人材が安心して長期間働ける環境が整っています。

理由3：即戦力として活躍できる技能レベル

人手不足に悩む企業にとって、採用した人材がすぐに現場で活躍できるかどうかは重要なポイントです。特定技能制度を通じて来日するASEAN人材は、各分野の技能試験に合格しているため、即戦力として期待できます。

実践的な技能試験の合格者

特定技能の在留資格を取得するためには、各産業分野で実施される技能試験に合格する必要があります。これらの試験は、実際の業務で必要とされる知識や技術を問うものであり、合格者は一定水準以上の実務能力を持っていることが証明されています。

例えば、製造業分野では機械操作や品質管理の基礎知識、介護分野では基本的な介護技術や安全管理の知識、飲食料品製造業では衛生管理や食品加工の技術など、それぞれの分野で必要とされる実践的なスキルが試験で確認されています。

技能実習修了者の活用

特定技能外国人の中には、技能実習2号を修了した人材も多く含まれています。これらの人材は、すでに日本での就労経験があり、日本の職場文化や業務の進め方を理解しています。技能実習を通じて身につけた技術や知識を活かして、即戦力として活躍できる可能性が高いと言えます。

技能実習2号を良好に修了した外国人は、特定技能の技能試験と日本語試験が免除されるため、スムーズに特定技能への移行が可能です。すでに日本での生活にも慣れているため、新たに来日する人材と比べて、より早く業務に適応できるメリットがあります。

理由4：スピーディーな人材紹介と採用プロセス

人手不足に直面している企業にとって、いかに早く必要な人材を確保できるかは死活問題です。ASEAN人材に特化した特定技能の人材紹介サービスでは、日本在住・海外在住を問わず、スピーディーな人材紹介が可能となっています。

豊富な人材プールからの選定

ASEAN諸国には、日本での就労を希望する優秀な人材が数多く存在しています。人材紹介会社や登録支援機関は、これらの人材とのネットワークを持っており、企業のニーズに合った人材を迅速に紹介することができます。

特に、すでに日本に在留している外国人材の場合は、在留資格の変更手続きを行うことで比較的短期間での採用が可能です。一般的に、国内在留者の場合は面接から入社まで1〜2ヶ月程度、海外在住者の場合でも3〜4ヶ月程度で採用プロセスを完了できるケースが多いです。

ワンストップサービスによる効率化

登録支援機関がビザ取得から生活支援までワンストップで対応することで、企業側の負担が大幅に軽減されます。通常、外国人材の採用には複雑な手続きが必要ですが、専門機関に委託することで、企業は本来の業務に集中できます。

行政書士が常駐している登録支援機関では、在留資格認定証明書の申請、雇用契約書の作成、支援計画の策定など、法的に必要な書類作成や手続きを確実に行うことができます。これにより、手続きの不備による遅延を防ぎ、計画通りの人材確保が可能となります。

理由5：複数拠点での大量採用にも対応可能

企業の中には、複数の拠点で同時に人材不足に直面しているケースも少なくありません。ASEAN人材の特定技能制度を活用することで、このような大規模な採用ニーズにも対応することができます。

柔軟な配置転換と採用計画

特定技能制度では、同一の業務区分内であれば、事業所間の配置転換が可能です。これにより、企業は複数拠点での人材配置を柔軟に行うことができます。例えば、最初は特定の拠点で採用した人材を、業務の繁忙期に応じて他の拠点に配置転換するといった運用も可能です。

また、ASEAN諸国の豊富な人材プールを活用することで、短期間で複数名の採用を行うことも現実的です。計画的な採用活動を行えば、複数拠点で同時期に必要な人材を確保することができます。

統一的な教育・研修体制の構築

複数拠点で外国人材を採用する場合、統一的な教育・研修体制を構築することが重要です。登録支援機関と協力して、日本語教育や業務研修のプログラムを標準化することで、どの拠点でも同じ品質の人材育成が可能となります。

特に、ASEAN人材は母国での教育背景や文化的背景が似ているため、統一的な研修プログラムが効果的に機能しやすいという特徴があります。これにより、企業は効率的に人材育成を行い、各拠点で均質なサービス提供が可能となります。

特定技能制度を活用する際の注意点

ここまで、ASEAN人材が選ばれる5つの理由を見てきましたが、特定技能制度を活用する際にはいくつかの注意点もあります。成功する外国人材採用のために、以下の点に留意することが重要です。

受け入れ企業としての要件確認

特定技能外国人を受け入れるためには、企業側も一定の要件を満たす必要があります。労働関連法令の遵守、適切な労働条件の提供、支援体制の整備など、法務省が定める基準をクリアしていることが求められます。

特に重要なのは、日本人従業員と同等以上の報酬を支払うことです。これは法的な義務であり、外国人だからといって低賃金で雇用することはできません。適正な労働条件を提供することで、優秀な人材の確保と定着につながります。

継続的な支援の重要性

特定技能外国人の受け入れは、採用して終わりではありません。入社後も継続的な支援が必要です。生活面でのサポート、日本語能力の向上支援、キャリア形成の支援など、長期的な視点での取り組みが求められます。

登録支援機関と連携しながら、外国人材が安心して働ける環境を整備することが、結果的に企業の成長にもつながります。多様な人材が活躍できる職場づくりは、企業の競争力強化にも寄与します。

まとめ：次のステージへの第一歩

本記事では、特定技能制度を活用してASEAN人材を採用することで、なぜ3ヶ月で人手不足を解決できるのか、その5つの理由を詳しく解説してきました。

ASEAN人材の持つ日本語能力と文化理解の深さ、低い離職率と高い定着性、即戦力として活躍できる技能レベル、スピーディーな採用プロセス、そして複数拠点での大量採用への対応力。これらの要素が組み合わさることで、企業の人手不足問題に対する効果的な解決策となります。

「もう人がいない」と諦める前に、新たな採用戦略として特定技能制度の活用を検討してみてはいかがでしょうか。適切な支援体制のもとで受け入れを行えば、「辞めない、育つ、活躍する」人材を確保し、企業の成長を支える強力な戦力となることでしょう。

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