飲食店の即戦力スタッフ確保術｜特定技能外国人材で人手不足を即解決

飲食業界における人手不足は、もはや一時的な問題ではなく、慢性的な経営課題となっています。厚生労働省の統計によると、飲食サービス業の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回る状況が続いており、多くの飲食店経営者が採用活動に苦戦しています。特に繁忙期における人員確保は困難を極め、既存スタッフへの負担増加や営業時間の短縮を余儀なくされるケースも少なくありません。

そこで本記事では、飲食店が即戦力となるスタッフを確保するための具体的な方法として、特定技能外国人材の活用について詳しく解説します。日本語能力と専門技能を兼ね備えた人材を迅速に確保する方法、教育コストを削減しながら店舗運営を安定させる仕組み、そして外国人材受け入れに関する不安を解消するポイントまで、実践的な情報をお届けします。

飲食店における人手不足の現状と深刻な影響

飲食店の人手不足問題は、単なる採用難にとどまらず、店舗運営全体に深刻な影響を及ぼしています。ここでは、人手不足がもたらす具体的な問題と、その背景にある構造的な要因について詳しく見ていきましょう。

売上機会の損失と営業制限の実態

人手不足による最も直接的な影響は、売上機会の損失です。多くの飲食店では、スタッフ不足により営業時間の短縮やランチタイムのみの営業への切り替えを余儀なくされています。特に週末や祝日など、本来であれば最も売上が期待できる時期に十分なサービスを提供できないという状況は、経営に大きなダメージを与えます。

さらに深刻なのは、予約の断りや席数の制限です。厨房スタッフが不足すれば料理の提供スピードが落ち、ホールスタッフが不足すればお客様への対応が遅れます。結果として、満席にできる状況でも敢えて空席を作らざるを得ないケースが増えています。

既存スタッフの負担増加と離職の悪循環

人手不足は既存スタッフへの過重労働を招き、それがさらなる離職を生む悪循環を作り出しています。一人当たりの業務量が増加すると、体力的・精神的な疲労が蓄積し、サービスの質の低下やミスの増加につながります。

特に飲食業界では、長時間労働や休日出勤が常態化しやすく、ワークライフバランスの確保が困難になりがちです。優秀なスタッフほど負担が集中しやすく、結果として貴重な戦力を失うリスクが高まっています。

採用コストの高騰と教育投資の無駄

人材獲得競争の激化により、採用コストは年々上昇しています。求人広告費、人材紹介会社への手数料、採用担当者の人件費など、一人を採用するまでに数十万円のコストがかかることも珍しくありません。

さらに問題なのは、せっかく採用しても短期間で離職してしまうケースが多いことです。新人教育に投資した時間とコストが無駄になるだけでなく、教育担当者のモチベーション低下にもつながります。このような状況では、安定的な店舗運営の実現は困難と言わざるを得ません。

即戦力スタッフ確保の新たな選択肢「特定技能制度」とは

従来の採用方法に限界を感じている飲食店経営者にとって、特定技能制度は画期的な解決策となる可能性を秘めています。ここでは、特定技能制度の基本的な仕組みと、飲食店での活用メリットについて詳しく解説します。

特定技能「外食業」の基本的な仕組み

特定技能制度は、2019年4月に創設された在留資格で、人手不足が深刻な14業種において外国人材の受け入れを可能にする制度です。外食業もその対象業種の一つとして指定されており、一定の専門性・技能を有する外国人材を即戦力として雇用できます。

特定技能「外食業」の資格を取得するためには、日本語能力試験と外食業技能測定試験の両方に合格する必要があります。つまり、特定技能の在留資格を持つ外国人材は、すでに基本的な日本語コミュニケーション能力と、飲食店での業務に必要な知識・技能を身につけているということです。

法務省の資料によると、特定技能1号の在留期間は通算5年まで認められており、安定的な雇用関係の構築が可能です。

日本語能力と専門技能を併せ持つ人材の価値

特定技能外国人材の最大の特徴は、日本語能力と専門技能の両方を兼ね備えている点です。日本語能力試験に合格しているため、お客様との基本的なコミュニケーションはもちろん、スタッフ間の連携や指示の理解もスムーズに行えます。

外食業技能測定試験では、衛生管理、調理、接客の3分野について評価されます。食品衛生の基本知識、調理器具の適切な使用方法、接客マナーなど、飲食店で働く上で必要不可欠な知識とスキルを習得済みです。このため、基礎的な教育を省略して、店舗独自のルールや料理の作り方を教えることに集中できます。

従来の外国人雇用との決定的な違い

留学生アルバイトや技能実習生との大きな違いは、就労目的が明確である点です。特定技能外国人材は、最初から飲食店で働くことを目的として来日しているため、仕事に対する意欲やモチベーションが高い傾向にあります。

また、週28時間という就労時間制限もないため、フルタイムでの雇用が可能です。シフトの組みやすさや安定的な労働力確保の観点から、大きなメリットといえるでしょう。さらに、転職の自由も認められているため、より良い労働環境を提供することで、優秀な人材の定着を図ることができます。

特定技能外国人材を活用するメリット

特定技能外国人材の活用は、単なる人手不足の解消にとどまらず、飲食店経営に多面的なメリットをもたらします。ここでは、具体的なメリットについて詳しく見ていきましょう。

教育コストの大幅削減と即戦力化

新人スタッフの教育には、通常1～3か月程度の期間が必要とされています。この間、教育担当者の人件費、教材費、そして新人の生産性の低さによる機会損失など、見えないコストが発生します。

特定技能外国人材の場合、すでに基本的な知識とスキルを習得しているため、教育期間を大幅に短縮できます。衛生管理の基本、包丁の使い方、接客の基本マナーなど、通常であれば時間をかけて教える必要がある内容を省略し、店舗独自のレシピやサービススタイルの習得に集中できます。

結果として、採用から戦力化までの期間が短縮され、教育にかかる人的・金銭的コストを削減しながら、早期に売上貢献が期待できる人材を確保できるのです。

安定的な労働力確保による経営の安定化

特定技能の在留資格は最長5年間の就労が可能であり、中長期的な人材計画を立てやすいというメリットがあります。留学生アルバイトのように卒業による離職や、技能実習生のように期間満了による帰国を前提とした雇用ではないため、安定的な店舗運営が可能になります。

また、フルタイムでの雇用が可能なため、シフト管理が容易になります。繁忙期と閑散期の人員調整も、パートタイマーの組み合わせより柔軟に対応できるでしょう。長期的な視点で人材育成に投資できることも、サービス品質の向上につながります。

職場の活性化と新たな価値創造

外国人材の受け入れは、職場に新たな風を吹き込みます。異なる文化背景を持つスタッフとの協働は、既存スタッフにとっても刺激となり、コミュニケーション能力の向上や視野の拡大につながります。

また、外国人スタッフの存在は、インバウンド対応力の向上にも寄与します。母国語での接客が可能になれば、外国人観光客へのサービス品質が向上し、新たな顧客層の開拓にもつながるでしょう。多様性のある職場環境は、イノベーションの源泉にもなり得ます。

導入時の不安要素とその解決策

特定技能外国人材の活用に興味を持ちながらも、実際の導入に踏み切れない経営者の方も多いのではないでしょうか。ここでは、よくある不安要素とその解決策について詳しく解説します。

言語コミュニケーションの課題への対処法

外国人材受け入れで最も多い不安は、言語の壁です。しかし、特定技能外国人材は日本語能力試験に合格しているため、基本的な日本語コミュニケーションは可能です。

とはいえ、専門用語や方言、省略表現などは理解が難しい場合もあります。この課題に対しては、以下のような対策が有効です。

• 重要な指示は文書化し、視覚的に理解できるようにする
• 写真や動画を活用したマニュアルを作成する
• 簡潔で明確な日本語を使うよう、日本人スタッフにも協力を求める
• 定期的な日本語学習の機会を提供し、継続的なスキルアップを支援する

コミュニケーションの工夫は、外国人スタッフだけでなく、すべてのスタッフにとって働きやすい環境づくりにつながります。

文化や習慣の違いを乗り越える方法

食文化や労働観の違いは、時として摩擦を生む可能性があります。しかし、これらの違いを理解し、適切に対応することで、むしろ職場の強みに変えることができます。

重要なのは、相互理解の姿勢です。外国人スタッフの文化的背景を理解し、可能な範囲で配慮することで、彼らのモチベーション向上につながります。例えば、宗教上の理由で特定の食材を扱えない場合は、担当業務を調整するなどの柔軟な対応が求められます。

一方で、日本の職場文化や飲食店のルールについても、その理由や重要性を含めて丁寧に説明することが大切です。なぜそのルールが必要なのかを理解してもらうことで、自発的な協力を得やすくなります。

受け入れ体制の整備と支援制度の活用

外国人材の受け入れには、住居の確保、在留資格の管理、生活支援など、様々な準備が必要です。これらすべてを自社で対応するのは負担が大きいと感じるかもしれません。

しかし、現在では特定技能外国人材の受け入れを支援する様々なサービスが存在します。登録支援機関と呼ばれる専門機関を活用することで、煩雑な手続きや生活支援を委託することも可能です。また、自治体によっては外国人材受け入れ企業への助成金制度を設けている場合もあります。

厚生労働省の外国人雇用対策のページでは、各種支援制度の情報を確認できます。これらの支援を適切に活用することで、受け入れのハードルを大幅に下げることができるでしょう。

成功する特定技能外国人材活用のポイント

特定技能外国人材を単なる労働力として捉えるのではなく、共に店舗を発展させるパートナーとして迎え入れることが、成功の鍵となります。ここでは、特定技能外国人材の能力を最大限に引き出し、長期的な関係を構築するためのポイントを解説します。

明確なキャリアパスの提示と成長支援

特定技能外国人材の多くは、日本での就労を通じてスキルアップし、将来的により良いポジションを目指しています。この向上心を適切にサポートすることで、高いモチベーションを維持できます。

具体的には、以下のような取り組みが効果的です。まず、入社時に将来のキャリアパスを明確に示すことです。例えば、「1年目は基本業務の習得、2年目はリーダー業務への挑戦、3年目以降は店舗運営への参画」といった具体的な成長イメージを共有します。

また、定期的な面談を通じて目標設定と振り返りを行い、必要なスキル習得の機会を提供することも重要です。調理技術の向上を目指す人材には新メニュー開発への参加機会を、マネジメントに興味がある人材にはシフト管理や新人教育の経験を積ませるなど、個人の志向に応じた成長支援を行いましょう。

公平な評価制度と処遇の整備

外国人材が長期的に活躍するためには、努力と成果が適切に評価される環境が不可欠です。国籍に関係なく、公平な評価基準を設定し、昇進や昇給の機会を提供することで、優秀な人材の定着を図れます。

評価制度を構築する際は、客観的で分かりやすい基準を設けることが大切です。例えば、調理技術、接客スキル、チームワーク、日本語能力など、複数の観点から総合的に評価する仕組みを作ります。評価結果は本人にフィードバックし、次の目標設定につなげることで、継続的な成長を促せます。

また、同一労働同一賃金の原則に基づき、日本人スタッフと同等の処遇を確保することは、法令遵守の観点からも重要です。

働きやすい職場環境の構築

外国人材が安心して働ける環境づくりは、生産性向上と定着率改善の両面で効果があります。物理的な環境整備として、多言語対応の掲示物や作業マニュアルの準備、礼拝スペースの確保など、文化的背景に配慮した対応が求められます。

さらに重要なのは、心理的安全性の確保です。困ったことがあれば気軽に相談できる雰囲気づくり、差別や偏見を許さない職場文化の醸成、日本人スタッフへの異文化理解研修の実施など、組織全体で多様性を受け入れる風土を作ることが大切です。

定期的な懇親会や文化交流イベントの開催も、相互理解を深める良い機会となります。お互いの国の料理を作り合うなど、飲食店ならではの交流方法も効果的でしょう。

導入までの具体的なステップ

特定技能外国人材の活用を決めたら、次は具体的な導入準備です。ここでは、採用から受け入れまでの流れと、各段階での注意点について解説します。

採用計画の立案と求人方法

まず、自店舗でどのような人材が必要かを明確にします。調理担当か接客担当か、必要な日本語レベルはどの程度か、勤務時間や休日の条件など、具体的な要件を整理しましょう。

採用ルートとしては、主に以下の方法があります。

• 人材紹介会社を通じた採用：専門的なサポートを受けながら、条件に合った人材を紹介してもらえます
• 直接採用：特定技能試験合格者向けの求人サイトや、外国人材向けの就職イベントで直接募集します
• 技能実習生からの移行：すでに技能実習生を受け入れている場合、特定技能への在留資格変更も可能です

いずれの方法を選ぶ場合も、募集要項には労働条件を明確に記載し、誤解のないようにすることが重要です。

必要な手続きと書類準備

特定技能外国人材を雇用する際は、通常の雇用手続きに加えて、在留資格に関する手続きが必要です。主な手続きは以下の通りです。

雇用契約書の作成では、労働条件を明確に記載し、本人が理解できる言語での翻訳版も準備します。支援計画の策定も必要で、これは特定技能外国人の職業生活上、日常生活上、社会生活上の支援に関する計画です。自社で支援体制を整備するか、登録支援機関に委託するかを決める必要があります。

在留資格に関する申請は、地方出入国在留管理局で行います。必要書類は個別のケースにより異なりますが、一般的には雇用契約書、支援計画書、企業の登記事項証明書などが必要です。

受け入れ準備と初期対応

人材の入社が決まったら、スムーズな受け入れのための準備を進めます。住居の確保は最優先事項の一つです。社宅を用意するか、賃貸物件の契約をサポートするか、事前に方針を決めておきましょう。

生活インフラの整備も重要です。銀行口座の開設、携帯電話の契約、各種保険の加入手続きなど、日本での生活に必要な手続きをリストアップし、サポート体制を整えます。

職場での受け入れ準備として、既存スタッフへの説明会を開催し、新しい仲間を迎える心構えを共有します。また、初日のオリエンテーションプログラムを作成し、店舗のルール、安全管理、緊急時の対応などを分かりやすく説明できるよう準備しておきましょう。

よくある質問と回答

特定技能外国人材の活用を検討する際に、多くの経営者の方から寄せられる質問について、詳しく回答します。

Q1. 特定技能外国人材の採用にはどれくらいの費用がかかりますか？

採用にかかる費用は、採用方法や支援体制により異なります。人材紹介会社を利用する場合、紹介手数料が発生しますが、具体的な金額は会社により異なるため、複数社から見積もりを取ることをお勧めします。

また、登録支援機関に支援を委託する場合の費用も、機関により異なります。一般的に月額での支援費用が設定されていることが多いようです。自社で支援体制を整備する場合は、担当者の人件費や研修費用を考慮する必要があります。

初期費用としては、在留資格申請の手数料、健康診断費用、住居の準備費用なども必要です。トータルコストは個別の状況により大きく異なるため、詳細は専門機関への相談をお勧めします。

Q2. 日本語でのコミュニケーションはどの程度可能ですか？

特定技能の資格取得には、日本語能力試験N4レベル相当以上の合格が必要です。N4レベルとは、基本的な日本語を理解できるレベルで、日常的な場面でゆっくり話される会話であれば、内容がほぼ理解できる程度です。

飲食店での実務においては、注文を聞く、料理の説明をする、同僚と連携を取るといった基本的なコミュニケーションは可能です。ただし、クレーム対応や複雑な説明が必要な場面では、サポートが必要な場合もあります。

多くの特定技能外国人材は、日本での就労を通じて日本語能力を向上させていきます。職場での実践的な使用機会と、継続的な学習支援により、コミュニケーション能力は着実に向上していくでしょう。

Q3. 特定技能外国人材はどのくらいの期間働けますか？

特定技能1号の在留期間は、1年、6か月または4か月ごとの更新で、通算で最長5年間の就労が可能です。5年間という期間は、人材育成の観点からも十分な長さといえるでしょう。

なお、外食業分野では現在、特定技能2号への移行は認められていませんが、他の在留資格への変更は可能です。例えば、日本人と結婚した場合の配偶者ビザへの変更や、一定の要件を満たした場合の技術・人文知識・国際業務ビザへの変更などが考えられます。

5年という期間を有効に活用し、相互に価値のある関係を構築することが、双方にとって最良の結果をもたらすでしょう。

Q4. 地方の飲食店でも特定技能外国人材を採用できますか？

もちろん可能です。むしろ地方都市では都市部以上に人手不足が深刻化しているケースも多く、特定技能外国人材の活用は有効な解決策となり得ます。

地方での採用における課題として、外国人コミュニティの規模が小さく、生活面でのサポートが必要になる場合があります。しかし、地域ぐるみでの受け入れ体制を整備している自治体も増えており、行政のサポートを活用することで、これらの課題を克服できます。

また、地方の落ち着いた環境を好む外国人材も多く、都市部より定着率が高いという事例も報告されています。住居費が安い、自然環境が豊かであるなど、地方ならではの魅力をアピールすることも効果的です。

Q5. 特定技能外国人材の採用で失敗しないためのポイントは？

成功のポイントは、採用前の準備と採用後のフォローアップの両方にあります。採用前には、なぜ外国人材を採用するのか、どのような役割を期待するのかを明確にし、社内で共有することが重要です。

面接では、スキルや日本語能力だけでなく、仕事に対する意欲や将来の目標、日本での生活に対する覚悟なども確認しましょう。ミスマッチを防ぐため、職場環境や労働条件について正直に伝えることも大切です。

採用後は、定期的なフォローアップを欠かさないことです。仕事面だけでなく、生活面での困りごとがないか、職場の人間関係は良好かなど、総合的にサポートする姿勢が求められます。小さな問題も放置せず、早期に対応することで、大きなトラブルを防げます。

まとめ：特定技能外国人材で実現する飲食店の未来

飲食店における人手不足は、もはや一時的な問題ではなく、業界全体が直面する構造的な課題です。この課題に対し、特定技能外国人材の活用は、単なる人数合わせではない本質的な解決策を提供します。

日本語能力と専門技能を兼ね備えた特定技能外国人材は、即戦力として店舗運営に貢献するだけでなく、職場に新たな活力をもたらします。教育コストの削減、安定的な労働力の確保、そして多様性がもたらすイノベーションなど、そのメリットは多岐にわたります。

確かに、言語や文化の違いという課題は存在します。しかし、適切な準備と継続的なサポートにより、これらの課題は十分に克服可能です。むしろ、多様性を受け入れ、活かすことができる組織は、今後の競争環境において大きなアドバンテージを持つことになるでしょう。

特定技能外国人材の活用は、人手不足という当面の課題を解決するだけでなく、飲食店の持続的な成長を支える重要な戦略となります。グローバル化が進む中で、多様な人材が活躍する職場づくりは、顧客サービスの向上にもつながります。

今こそ、固定観念にとらわれず、新たな人材活用の可能性に目を向ける時です。特定技能外国人材という選択肢を真剣に検討し、自店舗の状況に合った導入方法を見つけることで、人手不足の悩みから解放され、本来の経営に集中できる環境を実現できるはずです。

詳しい資料は以下よりご確認いただけます。