介護施設の外国人定着率を3倍に！入国前教育で変わる採用成功法

2040年度には介護職員が272万人必要になる一方で、現在から約57万人が不足する見込みです。この深刻な人材不足を解決する切り札として期待される外国人介護職員ですが、「採用してもすぐに辞めてしまう」「言葉の壁で利用者とうまくコミュニケーションが取れない」といった課題に直面している施設も少なくありません。

しかし実は、外国人介護士（特定技能）の離職率は10.6％と、日本人介護職員の離職率（令和4年時点で14.4%）よりも低い水準にあります。つまり、適切な受け入れ体制と支援があれば、外国人介護職員は十分に定着し、戦力として活躍できるのです。

そこで本記事では、外国人介護職員の定着率を劇的に向上させる「入国前教育」を中心に、採用から定着までの成功法則を詳しく解説します。特に愛知県で外国人介護人材の受け入れを検討している施設の経営者・人事担当者の方々に、実践的な情報をお届けします。

なぜ今、外国人介護職員の定着率向上が急務なのか

介護業界における外国人材の活用は、もはや選択肢の一つではなく必須の経営戦略となっています。外国人介護士を採用した施設の78.9％が「今後も受け入れる予定」と回答している一方で、定着率の課題は依然として大きな壁となっています。

外国人介護職員が離職する主な理由

外国人介護職員の離職には、日本人職員とは異なる特有の理由があります。主な離職理由を整理すると、以下の4つに分類されます。

• 言語コミュニケーションの壁：日常会話はできても、介護現場特有の専門用語や敬語表現に苦労し、利用者や同僚との意思疎通に不安を感じる
• 文化・価値観の相違：日本独特の「察する文化」や暗黙のルールに戸惑い、職場で孤立感を感じてしまう
• 生活面での適応困難：住居手続き、銀行口座開設、医療機関の利用方法など、日本での生活に必要な知識やサポートが不足している
• キャリアパスの不透明さ：将来の昇進や資格取得の道筋が見えず、モチベーションを維持できない

これらの課題は、実は採用前の準備と入国後の支援体制によって大きく改善できるものばかりです。

定着率向上がもたらす施設へのメリット

外国人介護職員の定着率を向上させることで、施設には以下のような具体的なメリットがもたらされます。

• 採用コストの大幅削減（1人あたりの採用費用は50～100万円程度かかることも）
• サービスの質の安定化と向上
• 既存スタッフの負担軽減と離職防止
• 多様性のある職場環境による組織の活性化

入国前教育が定着率を劇的に改善する理由

外国人介護職員の定着率向上において、最も効果的な施策の一つが「入国前教育」です。多くの施設では入国後の教育に注力していますが、実は入国前の準備期間こそが、その後の定着を左右する重要な時期なのです。

従来の採用方法の問題点

これまでの一般的な外国人介護職員の採用フローでは、以下のような問題が生じていました。

• 面接で基本的な日本語能力は確認するものの、介護現場で必要な専門用語の習得は入国後に委ねられる
• 日本の介護の理念や価値観、サービスの特徴について十分な理解がないまま現場に配属される
• 生活面での準備が不十分なため、入国直後から様々なトラブルに直面する

こうした状況では、外国人介護職員は入国後すぐに大きなストレスを抱えることになり、早期離職のリスクが高まってしまいます。

入国前教育で実現できること

効果的な入国前教育プログラムでは、以下の3つの要素を重点的に扱います。

1. 介護現場で使える実践的な日本語教育

単なる日常会話レベルではなく、介護記録の書き方、申し送りで使う表現、利用者との適切なコミュニケーション方法など、現場ですぐに使える日本語を習得します。特に重要なのは、介護資格保有者が監修したカリキュラムによる学習です。現場を知る専門家だからこそ、本当に必要な語彙や表現を厳選して教えることができます。

2. 日本の介護文化・価値観の理解

「その人らしさを大切にする」「自立支援」といった日本の介護の基本理念を、具体的な事例を通じて学びます。また、日本人特有のコミュニケーションスタイルや職場での振る舞い方についても理解を深めます。

3. 日本での生活準備サポート

ゴミの分別方法、公共交通機関の利用方法、病院の受診方法など、日本での生活に必要な知識を事前に学習します。これにより、入国後の生活面でのストレスを大幅に軽減できます。

定着率を3倍に高める5つの実践的施策

入国前教育を核として、外国人介護職員の定着率を飛躍的に向上させるための具体的な施策を紹介します。これらは実際に成功している施設で実践されている方法です。

1. メンター制度による個別サポート体制の構築

外国人介護職員一人ひとりに日本人職員のメンターを配置し、仕事面だけでなく生活面でも相談できる体制を整えます。メンターは以下の役割を担います。

• 業務上の疑問や不安に対する相談対応
• 日本の職場文化や暗黙のルールの説明
• プライベートな悩みの聞き役
• 定期的な面談による状況把握

重要なのは、メンターを単なる「指導係」ではなく、「一緒に成長するパートナー」として位置づけることです。

2. 段階的な業務習得プログラムの導入

いきなりすべての業務を任せるのではなく、段階的に責任範囲を広げていくプログラムを導入します。

• 第1段階（1～3ヶ月）：基本的な身体介護、環境整備
• 第2段階（4～6ヶ月）：食事介助、入浴介助などの専門的ケア
• 第3段階（7～12ヶ月）：介護記録の作成、家族対応
• 第4段階（1年以降）：夜勤業務、新人指導補助

各段階で達成度を評価し、本人の成長を可視化することで、モチベーションの維持につながります。

3. 文化理解研修による相互理解の促進

外国人介護職員だけでなく、日本人職員も参加する文化理解研修を定期的に実施します。

• 外国人職員による母国文化の紹介（料理、習慣、価値観など）
• 日本人職員向けの「やさしい日本語」研修
• 異文化交流イベントの開催（各国料理の試食会、伝統行事の体験など）

お互いの文化を理解し尊重し合うことで、職場全体の雰囲気が改善され、外国人介護職員の心理的安全性が高まります。

4. キャリアパスの明確化と資格取得支援

明確な目標があり、次のステップを目指していることも離職率が低い理由として挙げられています。具体的なキャリアパスを示し、資格取得を支援することが重要です。

• 介護福祉士資格取得までのロードマップ作成
• 勉強時間の確保（シフト調整、有給取得の推奨）
• 受験費用の補助制度
• 合格者への昇給・昇進制度の明確化

5. 生活支援の充実による安心感の提供

仕事以外の生活面での不安を取り除くことも、定着率向上には欠かせません。

• 住居の確保と家賃補助制度
• 買い物や通院の同行支援（初期段階）
• 母国の家族との連絡手段の確保支援
• 地域コミュニティへの参加促進

登録支援機関との連携で実現する包括的サポート

これらの施策を施設単独で実施することは、人的・時間的リソースの観点から困難な場合があります。そこで重要になるのが、専門的な知識とノウハウを持つ登録支援機関との連携です。

登録支援機関が提供する主なサービス

優良な登録支援機関では、以下のような包括的なサポートを提供しています。

• 入国前：日本語教育、生活オリエンテーション、ビザ手続き支援
• 入国時：空港出迎え、生活環境整備、各種手続き代行
• 就労中：定期面談、相談対応、日本語学習継続支援、トラブル対応
• 資格取得：介護福祉士試験対策、申請手続き支援

支援機関選びの重要ポイント

登録支援機関の中には、形だけ登録されていて実質支援が行われていないケース（「名義貸し」「形式的支援」など）も存在するため、以下の点を確認することが重要です。

• 母国語での相談対応が可能か
• 定期的な訪問・面談を実施しているか
• 介護分野の専門知識を持つスタッフがいるか
• 緊急時の対応体制が整っているか

成功事例に学ぶ定着率向上の秘訣

実際に外国人介護職員の定着率を大幅に改善した施設の取り組みから、成功の秘訣を探ります。

愛知県内の特別養護老人ホームA施設の事例

A施設では、入国前教育を含む包括的な支援プログラムを導入した結果、外国人介護職員の3年定着率が30％から90％まで向上しました。

主な取り組み内容：

• 入国3ヶ月前からのオンライン日本語教育（週3回、1回2時間）
• 介護福祉士資格を持つ日本語教師による専門用語指導
• 先輩外国人職員によるメンタリング制度
• 月1回の文化交流イベント開催
• 介護福祉士試験の合格率80％達成（全国平均を大きく上回る）

成功のポイント

この事例から見えてくる成功のポイントは以下の通りです。

• 早期からの準備：入国前から関係性を構築し、不安を軽減
• 専門性の高い教育：介護現場を知る講師による実践的指導
• 仲間づくり：同じ境遇の仲間との支え合い
• 継続的な支援：入国後も途切れることのないサポート

今すぐ始められる定着率向上への第一歩

外国人介護職員の定着率向上は、一朝一夕には実現できません。しかし、適切な準備と支援体制があれば、必ず成果は現れます。まずは以下のステップから始めてみましょう。

ステップ1：現状の課題を洗い出す

現在雇用している外国人職員がいる場合は、率直な意見を聞き、課題を明確にします。

• 仕事で困っていることは何か
• 生活面で不安なことはあるか
• 将来のキャリアについてどう考えているか

ステップ2：受け入れ体制の見直し

課題に基づいて、現在の受け入れ体制を見直します。

• 教育プログラムの充実度
• 相談体制の整備状況
• 日本人職員の理解度

ステップ3：専門機関との連携検討

自施設だけでは対応が難しい部分について、専門機関との連携を検討します。特に入国前教育や継続的な日本語教育は、専門性が求められる分野です。

まとめ：外国人介護職員の定着は施設の未来への投資

外国人介護職員の定着率向上は、単なる人手不足対策ではありません。多様性のある職場環境を作り、サービスの質を向上させ、組織全体を活性化させる重要な経営戦略です。

特に「入国前教育」を核とした包括的な支援体制の構築は、定着率を飛躍的に向上させる鍵となります。介護現場で本当に必要な日本語力、日本の介護文化への理解、生活面での準備を入国前に整えることで、外国人介護職員は安心して日本での新しい生活をスタートできます。

2040年に向けて介護人材不足がさらに深刻化する中、外国人介護職員と共に成長できる施設こそが、地域に選ばれ続ける施設となるでしょう。今こそ、外国人介護職員の定着率向上に本気で取り組む時です。

詳しい資料は以下よりご確認いただけます。