福利厚生 メンタルケアで“社員の不安”解消！今すぐ導入しないと手遅れに？

企業が成長していくうえで“社員の健康”は最優先事項の一つですが、中でも深刻化しているのが“メンタル面の不調”です。ストレス社会と呼ばれる現代、社員の心のケアを怠ると、生産性の低下や離職率の増加など大きなダメージを被る可能性があります。

「福利厚生は給与や休暇制度だけで十分だろう」と考えている経営者・人事担当者の方こそ、今こそ“メンタルケア”を中心とした福利厚生の強化に注目すべきです。

「“メンタルケア”なんて本当に効果があるの？」という疑問をお持ちの場合は、すでにこの制度を導入した企業の成果をぜひチェックしてみてください。社員の満足度向上はもちろん、企業イメージや採用力、そして社員のご家族からの評価までもが劇的にアップしている事例が続々と報告されています。

さらに、“万が一”を想定した福利厚生として、“家族の不幸への対応策”も整備する企業が増えてきています。「社員の家族の急な不幸に会社としてどう寄り添うか」は、今後の企業価値を左右する大きな課題です。

本記事では、「福利厚生 メンタルケア」の具体的な重要性や導入メリット、失敗しないための方法について徹底解説します。さらに、社員やその家族が直面する“もしも”のときに、企業がいち早くサポートできる体制をどう構築すればいいのか、事例を交えながら解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。

福利厚生 メンタルケアの重要性

多くの企業がこれまでの福利厚生制度といえば、①健康保険や厚生年金といった公的保障の補完、②社宅や通勤手当など生活支援系、③レクリエーションや保養施設の優待利用などが中心でした。しかし、それだけでは現在の“ストレスフルな社会”には対応しきれない現実があります。

ここで注目すべきなのが、“メンタルケア”を軸とした福利厚生です。メンタル面の不調は“見えにくい”ことが特徴で、本人すら自覚がないまま症状が悪化し、休職・退職に至るケースも多発しています。もしも社員がメンタル不調で離職を余儀なくされたら、企業は新たに人材を採用し育成するために大きなコストを負担しなければなりません。

一方で、初期段階からメンタルケアを手厚くサポートできる仕組みが整っていれば、問題の早期発見・早期対応が可能になります。結果、社員が安心して働き続けられるため、生産性の向上や離職率の低下に大きく貢献します。

実際に、引用元「メンタルヘルスを守る福利厚生は？具体的な取り組みや導入事例を解説」（引用：https://edenred.jp/article/healthy-management/8687/）でも、多様なメンタルケア施策が企業にもたらすメリットを紹介しています。たとえば、EAP（Employee Assistance Program）や外部カウンセリングの導入事例などが挙げられ、早期介入によるコスト削減や社員のパフォーマンス維持に成功しているケースも多いとのことです。

“実は、メンタルケアこそ企業の成長を左右するキーポイント”といっても過言ではありません。そこで、次の章では実際に日本企業が“福利厚生 メンタルヘルス対策”をどのように捉えているのか、その現状を見ていきましょう。

福利厚生 メンタルヘルス対策の現状

近年、従業員のメンタルヘルスに注力する企業が増加しています。厚生労働省でも“ストレスチェックの義務化”が進められ、従業員数50名以上の事業所ではストレスチェック制度が実施されるようになりました。しかし、“ストレスチェックを形だけ”で終わらせている企業も少なくありません。

ストレスチェックの仕組みとは

ストレスチェックは、従業員が質問票に回答し、ストレスの程度を把握する取り組みです。本来であれば、結果を分析して①高ストレス者のフォロー、②職場環境の改善検討、③必要に応じた休養や配置転換などを行うことで、社員の負担軽減を図ります。しかし、分析結果を活かしきれず、単なる形式的な“義務”として実施される場合も多いのが現状です。

事例から見る効果的なメンタルヘルス対策

引用元「福利厚生でメンタルヘルスケアできる？基本から施策や制度例まで解説 | NISSAY Business INSIGHT」（引用：https://www.nissay-biz-site.com/article/t4264bc3）によれば、多くの企業が“ストレスチェック”と“外部機関との連携”を組み合わせて効果を上げています。

ストレスチェックで高ストレス者をあぶり出したら、専門のカウンセラーや産業医につなげて早期介入する。「気づく→声をかける→専門家につなぐ」流れをシステム化しておくと、見落としや対応遅れが格段に減るのです。

さらに最近では、オンライン相談窓口を導入する企業も増えています。24時間365日、社員や家族がスマホやPCから気軽に相談できる仕組みは、時差や場所を選ばずに利用できるため、多様化する働き方にも対応しやすいのが強みです。

経営層の意識改革がカギ

企業がメンタルヘルス対策をしっかり実施するためには、トップの理解とコミットが欠かせません。経営層が“メンタルケアはコストではなく、投資である”と認識し、積極的に予算を割くことで、社員の安心感が飛躍的に高まります。

加えて、メンタル不調を“甘え”や“自己責任”と捉える風潮が未だ残る職場文化を改めることも重要です。たとえば、管理職向けの研修や、明確な対応マニュアルを整備して、メンタルヘルスをオープンに話せる社風づくりを推進しましょう。

ここまで読んで、「自社は形式的にしか対策できていないかも…」「もっと充実した福利厚生が必要だ」と感じた方も多いのではないでしょうか。次の章では“実際にメンタルケア導入がどのように社員を救うのか”を具体的に掘り下げていきます。

福利厚生 メンタルケア導入が社員を救う理由

人事・経営者が“メンタルヘルス対策”の必要性を痛感していても、具体的なメリットを理解していないと、社内の予算やリソースを割きにくいという現実があります。ここでは、メンタルケア導入による“社員が救われる”ポイントを3つにまとめました。

①“問題の芽”を早期に摘める

メンタルケアを社内ルールとして整備し、定期的な面談や相談窓口の周知を行うことで、問題の芽を早期発見できます。たとえば、社員が上司や同僚、専門家に“ちょっと疲れているかもしれない”と相談しやすい雰囲気があれば、重症化する前に対策を打てるのです。

一方で、制度がなければ「言い出しにくい」「相談先がわからない」という理由で、深刻な状態になるまで放置されるケースが後を絶ちません。早期発見は、社員にとっても会社にとっても大きなメリットといえます。

②社員のパフォーマンス向上

“働きながら不安を抱えている状態”は、集中力や創造力を大きく低下させます。職場の雰囲気も暗くなりやすいため、組織全体のモチベーション低下を招く可能性も。

逆にメンタルケアを導入して、“相談しやすい環境”や“定期的に専門家のカウンセリングを受けられる環境”が整っていると、社員は“安心感”を得て、本来の力を発揮しやすくなります。結果、業務効率のアップや新しいアイデアの創出など、会社の活性化に直結していくのです。

③企業イメージの向上

今はSNSなどを通じて企業の評判が瞬時に拡散する時代です。“福利厚生が充実している会社”や“社員のメンタルを大切にしてくれる会社”は、転職市場や新卒採用などでの企業イメージアップに大きく貢献します。

反対に、“従業員を酷使する”“人員が頻繁に辞める”といったマイナスイメージがついてしまうと、採用難やクレームにつながる恐れが高まります。メンタルケアの充実度は、社外へのアピールとしても非常に効果的です。

ここまで、メンタルケアを導入するメリットを確認してきました。それでは次に、“どうやって離職率を下げるか”という観点から、メンタルケア活用の秘訣を見ていきましょう。

福利厚生 メンタルケアで離職率低下を狙う秘訣

メンタルケアの取り組みを強化することで、社員の離職防止はもちろん、“優秀な人材の流出リスク”を抑えることができます。ここでは、具体的にどんな施策を打てば“離職率の低下”につながるのか、4つのポイントにまとめました。

①社内外の相談体制を整備する

「誰に相談すればいいのかわからない」という状況は、社員にとって非常にストレスフルです。対面相談の場として産業医やカウンセラーとの面談制度を設けるほか、外部の相談窓口（EAP）を導入する企業も増えています。

外部機関と提携しておけば、社員は上司や社内の人間関係を気にせず、“第三者視点で話を聞いてもらえる”メリットがあります。24時間365日利用できる相談窓口であれば、時間帯を問わず気軽に相談できる点でも強力です。

②評価制度を客観的に見直す

メンタル不調を引き起こす原因の一つに、“不公平感”があります。頑張っているのに正当に評価されていない、納得感のない査定基準などが続くと、社員のモチベーションは急激に低下してしまいます。

そのため、福利厚生とは別に、評価制度の透明化を図ることで社員の安心につなげることが重要です。“ジョブ型人事制度”への移行や、OKR（Objectives and Key Results）の導入など、近年は多様な評価手法が広がっていますが、企業文化や業種との相性を考慮しながら、最適な仕組みを整えましょう。

③休暇制度・リフレッシュ制度の充実

心身を休める仕組みが整っていないと、社員は“疲労の蓄積”からメンタル不調を引き起こしやすくなります。長期休暇やリフレッシュ休暇などを“取りやすい雰囲気”にする取り組みが大切です。

引用元「福利厚生でのメンタルヘルスケア｜重要性とサービス例｜RIZAP 健康経営コラム」（引用：https://business.rizap.jp/column/1256/）でも、ヘルスケア施策＋休暇制度の拡充による“メンタルケア効果向上”が紹介されています。休みを取ることに罪悪感を覚えさせない文化作りも、管理職やチームリーダーの意識改革から始めましょう。

④“家族の不幸”にも対応できる柔軟なサポート

メンタルケアは“本人の体調”だけにとどまらず、社員の家族を巡るトラブルにも目を向ける必要があります。たとえば、突然の病気や不幸（葬儀など）による精神的ショックは、当事者が受けるダメージが非常に大きいものです。

もし会社が“家族の葬儀や入院”に寄り添えるような仕組みを整えていれば、社員は“ここまで会社が考えてくれているんだ”と、大きな安心感を得られます。有給の特別休暇を用意したり、提携企業を紹介したり、具体的な支援があると“離職”の選択肢がグッと減ります。

これら4つの施策を組み合わせることで、社員の離職率低下だけでなく、会社に対する愛着や信頼が深まる効果が期待できます。次の章では、さらに一歩踏み込んだ“家族ケア”と福利厚生の相乗効果について解説します。

 

家族ケアで差をつける！福利厚生 メンタルケアとの相乗効果

社員が抱えるストレスは、業務量や人間関係だけに起因するとは限りません。家族の病気・介護・葬儀・子育てなど、“プライベートな問題”がメンタル不調の大きな要因になることも珍しくないのです。そこで最近、福利厚生として“家族支援策”を積極的に導入する企業が増えています。

家族の不幸をサポートできる企業は強い

“家族の不幸”というと、たとえば“葬儀”が代表的な例でしょう。突然の不幸は、社員の精神的ショックだけでなく、金銭的な問題や手続きなどの負担も一気に押し寄せます。こんなとき、会社が相談先や割引サービスなどを用意していれば、社員は“大きな心の支え”を得ることができます。

「“社員の家族の不幸”に対応できる会社は強い。」という考え方が、今後ますます一般化していくでしょう。実際、“花セレモ”など葬儀の専門企業と提携し、割引プランや24時間365日の相談対応を完備する取り組みは増加傾向にあります。

“社員想い”のイメージが社内外に広がる

家族の葬儀や介護のサポートまで踏み込む企業は、「そこまで社員に寄り添うなんてすごい」と社外からも高評価を得やすいです。社員のご家族が感謝の気持ちをSNSやクチコミで発信すれば、企業イメージは自然と高まります。

また、社内でも「この会社ならいざというとき助けてもらえる」という安心感が芽生え、日常業務でも“ちょっとしたことでも相談しやすい”雰囲気が醸成されます。このような効果は、単なる“コスト削減”や“給与アップ”だけでは得られない、大きなブランド価値となるのです。

制度導入のポイント：実質的なサポート体制

家族ケアを福利厚生に加える際は、“ただ提携先を作っただけ”で終わらせないことが大切です。具体的には、①社員がいつでも利用方法を確認できるガイドやマニュアルの整備、②社内ポータルサイトや定期研修での周知、③担当窓口（人事・総務など）のサポート体制確立などをセットで行いましょう。

①“花セレモ”や各葬儀社の専用窓口番号などの明記
②割引プランの利用申請手順や、どこに連絡すればよいか
③24時間365日のサポート体制がどのように運用されるか

“書面だけ”ではなく、社員が困ったときにスッと行動できる仕組みを作っておくと、導入効果が格段にアップします。

それでは次に、具体的な導入ステップや注意点をまとめたうえで、“今すぐ導入しないとどうなるのか”を解説していきます。

“今すぐ導入”が賢明な理由：福利厚生 メンタルケアの具体的ステップ

企業が福利厚生としてメンタルケアと家族支援策を導入する際、どのようなステップを踏むとスムーズに運用できるのでしょうか？ ここでは、わかりやすい3ステップを紹介します。

①ニーズ調査と経営層の合意形成

まずは社内のニーズを調査しましょう。従業員アンケートや有志グループでのヒアリングを通じて、「どんな悩みを抱えているのか」「どのようなサポートがあれば助かるのか」を整理します。メンタル面だけでなく、家族ケア（葬儀・介護など）に対する意見も聞いてみると良いでしょう。

その結果をまとめ、経営層や人事部門で合意形成を図ります。“メンタルケアはコストではなく投資”であること、“家族ケアで社員の信頼を得ると離職率低下につながる”ことを、数値化や他社事例を引用しながら説得材料にしましょう。

②具体的な提携先・体制構築

合意が得られたら、具体的な提携先を検討します。カウンセリングサービスやEAP企業、葬儀社など、信頼できる専門機関との連携が重要です。複数社から見積もりを取り、費用対効果やサポート体制を比較検討してください。

たとえば、“花セレモ”と提携すれば、葬儀基本プランの割引や24時間365日の“まごころサポート”が提供され、社員の家族にも安心が広がります。外部リソースをうまく活用することで、社内の運用負荷を最小限に抑えつつ、充実した福利厚生を実現できます。

③周知・運用・フィードバックサイクル

提携先が決まったら、社員へ“わかりやすく周知”する仕組みを整えましょう。社内ポータルサイトや社内SNS、定期的な説明会などを活用して、利用方法や問い合わせ先を“繰り返し”告知します。

運用開始後は、実際に利用した社員からのフィードバックを集め、改善を重ねていきましょう。ときには、“もっとこういうサポートがほしい”といった声も出るはずです。その都度柔軟に対応し、社員のリアルなニーズに合った制度へとアップデートしていくことが成功のカギです。

“導入を先延ばしにするとどうなるのか？”
・社員がメンタル不調に陥っても対策が遅れ、“離職”や“長期休職”が急増
・会社の評判が低下し、“採用力の著しいダウン”
・従業員の家族の不幸に全く対応できず、“企業イメージの損失”

早めに導入すればするほど、“社員やその家族を守る”という強い企業ブランドを構築できます。これを“ただのコスト”と捉えるか、“将来への投資”と捉えるかが、経営の分かれ目になるのです。

まとめ：福利厚生 メンタルケア強化で企業も社員も“もしも”に強くなる

“福利厚生 メンタルケア”の強化は、①社員の離職率低下、②生産性向上、③企業イメージ向上、そして④家族の不幸など“社員のプライベートな悩み”にもしっかり寄り添える体制づくりへとつながります。会社にとっては一見“投資”のように見えますが、長期的に見れば大きなリターンをもたらす可能性が高い取り組みです。

特に、「“社員の家族の不幸”に対応できる会社は強い。」という言葉が象徴するように、家族を含めたケアを視野に入れている企業は、社員からの信頼度が圧倒的に高まります。万が一のときに“会社がここまでサポートしてくれるんだ”という実感があると、社員は安心して仕事に集中でき、長く働きたいと思うものです。

もし、まだメンタルケアや家族ケアの仕組みを整えていないのであれば、今が最適なタイミングです。“導入手順がわからない” “提携先を探すのが大変そう”と感じる方も、本記事で述べたステップと事例を参考に、まずは小さく導入して改善する形でも問題ありません。

最初の一歩を踏み出せば、あとは社内の実情や社員の声を取り入れながら、少しずつブラッシュアップしていけば良いのです。

「社員のメンタルを守る」「家族の不幸にも対応できる」この2つを強化することで、企業価値を一段と高めるチャンスです。ぜひ、貴社の未来のためにも、そして社員やそのご家族の安心のためにも、行動を始めてみてください。

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＜資料の概要文より引用＞

「“社員の家族の不幸”に対応できる会社は強い。」

従業員が直面する“万が一”
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