外国人採用で介護現場を底上げ！今こそ“人材危機”を脱出して勝ち残れ

いま、介護業界は“慢性的な人材不足”という大きな課題に直面しています。高齢化は加速し続け、サービスを必要とする利用者様は増える一方で、スタッフの確保が追いついていない状況です。

このままでは「誰が介護を担うのか？」という不安が業界全体を覆い、必要なケアが届かないリスクすら考えられます。そこで注目されているのが“外国人採用”という選択肢です。

しかし一口に外国人採用といっても、「在留資格は？」「受け入れ手続きは？」「言葉の壁や文化の違いは？」など、未知の領域へ飛び込むためのハードルが存在することは事実でしょう。だからこそ“いま”情報をしっかり収集し、早めのアクションをとった介護事業所だけが“人材危機”を脱出できるのではないでしょうか。

本記事では、【介護 外国人採用】に特化したキーワードを押さえつつ、外国人介護人材を活用するメリットや注意点、採用フローなどを具体的に解説します。厚生労働省の情報や、先行している事業所の事例も引用しながら、“すぐ実践できるノウハウ”をまとめました。

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介護業界における外国人採用の現状

少子高齢化が進む日本で、介護業界が深刻な人手不足であることは周知の事実です。そこで国も積極的に動き出し、外国人材を“戦力”として迎え入れるための施策を整備しています。

たとえば厚生労働省によると、外国人介護人材を受け入れる各種制度が充実化しており、特定技能だけでなく介護福祉士（EPA介護福祉士候補者を含む）や技能実習など、複数の在留資格が活用されています（“引用元：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_28131.html”）。

このように国が正式に制度として認め、サポートを拡充している点は、介護施設にとって大きな後押しとなるはずです。

厚生労働省発表の受入れ状況

厚生労働省の公式サイトによれば（“引用元：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_28131.html”）、外国人介護人材は年々増加傾向にあります。制度改正が進み、企業や介護施設が「特定技能」や「技能実習」などの枠組みを利用しやすくなったことも要因です。

実際に外国人介護人材を活用している事業所の声を聞くと、

①“人材の確保が安定しはじめた”
②“利用者様の国際感覚が高まり、刺激になっている”
③“多国籍スタッフ同士の協力体制が生まれ、組織が活性化した”

などのポジティブな意見が多数見受けられます。

外国人介護人材が担う役割

外国人介護人材は、日本人スタッフと同様、身体介護や生活援助をはじめ、コミュニケーションを要する支援業務も担います。「外国人に介護は難しいのでは？」という声もありますが、事前に日本語の習得や日本の文化理解を積んでから来日するケースが多く、一定の指導や教育体制を整えれば“即戦力”になり得る存在です。

実際、特定技能の基準をクリアして来日する外国人材の場合、基礎的な日本語能力試験に合格しているため、生活や介護現場での意思疎通にそこまで大きな障壁はありません。むしろ、初対面の利用者様にも笑顔で積極的に話しかけられる姿勢が評価され、“明るい雰囲気”を施設に取り込めるという声もよく聞かれます。

外国人介護人材の在留資格と注意点

外国人介護人材が働くためには、決められた在留資格を取得する必要があります。主な在留資格としては“特定技能（介護）”や“技能実習”などがありますが、それぞれに目的や要件が異なるため、“自社の状況に合った選択”が大切です。

・特定技能：介護現場における即戦力確保を目的としており、試験合格など一定のスキル・知識が必要。
・技能実習：技術移転や国際貢献の色合いが強い枠組みで、実習計画に沿って介護業務を学ぶ。

引用元として、マイナビグローバルが運営する外国人採用サポネットでは「4つの在留資格の選び方や採用フロー」に関する詳細がまとまっています（“引用元：https://global-saponet.mgl.mynavi.jp/know-how/6971”）。

在留資格の選定を誤ってしまうと、せっかく見つけた優秀な外国人材も適切な手続きが行えず就労できないケースがあります。必ず事前に在留資格の要件を確認し、社内や外部の専門家と連携しながら申請を進めることをおすすめします。

外国人特定技能のメリット・デメリット

外国人特定技能（介護）は、介護業界において“すぐ欲しい”人材を比較的スピーディーに採用できる枠組みとして人気を集めています。ただし、導入にはメリットだけでなくデメリットも存在するため、両面を理解した上で検討することが不可欠です。

■メリット
①“即戦力”として期待できる
…既定の試験をクリアしているため、介護知識や日本語力がある程度担保される

②“労働力の確保”で事業拡大が可能
…高齢者需要が高まる中、人手不足のボトルネックを解消してサービスの質を維持できる

③“多様性”が生む相乗効果
…異文化コミュニケーションが利用者様や他スタッフに好影響を与え、職場が活性化する

■デメリット
①“習慣や文化の違い”によるトラブル
…宗教上の理由で食事が制限される、生活リズムの違いなど、お互いに理解が必要

②“書類手続きの複雑さ”
…在留資格の審査、書類の不備などで時間や手間がかかることがある

③“定着率の課題”
…日本での生活に馴染めず、契約途中で帰国するケースも少なくない

デメリットを踏まえた上で、“事前の教育”や“受け入れ体制の整備”が成功のカギを握ります。

 

介護現場における具体的な採用フロー

実際に外国人材を採用する場合、どのようなプロセスを踏むのでしょうか。以下に一般的な流れをご紹介します。

①【採用計画の策定】
…自社（施設）の人員配置や予算、求めるスキル・人数を明確にする

②【仲介機関・送り出し機関との連携】
…信頼できる送出機関や人材紹介会社を探し、条件交渉や書類確認を行う

③【在留資格の取得手続き】
…候補者のスキル・学歴・日本語能力の証明書類を準備して入国管理局に申請

④【面接・試験】
…Web面接やオンライン試験などを行い、介護現場での適性を見極める

⑤【渡航・入社手続き】
…在留資格が認められれば渡航。入社後のオリエンテーションや研修を実施

こうしたフローを経て、実際に現場へ配属されるまでには数カ月かかるケースもあります。早めの準備が必要なのは言うまでもありません。

また、仙台医療福祉専門学校のコラムでは、外国人介護人材を受け入れるメリット・デメリットや受け入れまでの流れがまとめられており、具体例として参考になります（“引用元：https://sif.ac.jp/column/detail/1”）。

現場で成果を出す教育と定着のコツ

いざ外国人材を採用しても、“教育やサポートが不十分”では能力を発揮できず、早期離職の原因になってしまいます。以下に定着率向上のポイントをまとめました。

①“日本語学習の支援”
…定期的に日本語講習やテキストを用意し、学びの機会を与える

②“文化の違いを理解する研修”
…宗教や生活習慣、コミュニケーションスタイルなど、双方がストレスなく共存できる体制づくり

③“メンター制度”の導入
…先輩スタッフがマンツーマンでサポートし、困ったことがあればすぐ相談できる環境を整える

④“キャリアパス”の可視化
…介護福祉士やリーダー職へのステップアップルートを提示し、長期的なモチベーションを引き上げる

当社でもベトナム、インドネシア、スリランカ、ネパール、ミャンマー、フィリピンなど、さまざまな国から人材を受け入れていますが、“日本語を無料で教え”、“日本人の働き方や考え方を丁寧に共有”することで定着率を高めることに成功しています。

外国人採用で人材不足を解決する道

“外国人採用”と聞くと、まだまだハードルが高い印象を持たれるかもしれません。しかし、実際に導入している施設からは、

・“人材不足の深刻度が大幅に緩和された”
・“利用者様の満足度が上がり、リピーターが増えた”
・“グローバル人材が活躍し、日本人スタッフの学ぶ意欲も刺激された”

など、プラスの影響が多く報告されています。

たしかに、在留資格の書類準備や文化摩擦への対策など“乗り越えるべき課題”はあります。しかし、それを補って余りある可能性が“外国人介護人材”には秘められているのです。

介護業界における“すぐ欲しい”人材を確保し、利用者様へ質の高いケアを提供するためにも、ぜひ一度、外国人採用を検討してみてはいかがでしょうか。

 

“資料請求”で具体的な導入ステップを把握しよう

ここまでご覧いただいたように、外国人採用は介護業界の人材不足を一気に解消する可能性を秘めています。しかし、実際には具体的なステップや費用、導入後のサポートなど、確認したいポイントがたくさんあるはずです。

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