【今さら聞けない！】人的資本とは？その意味や人的資源との違い、導入事例について詳しく解説

人的資本とは、従業員が持つ知識、スキル、経験、創造性を企業の重要な資産として捉える経営概念です。

人的資本の概要:

1. 従業員のスキル、知識、経験を企業価値創造の源泉として認識する考え方
2. 経営戦略と人材戦略を密接に連動させ、中長期的な企業価値向上を目指す
3. ESG投資の重要な評価要素として、非財務情報の開示が求められている
4. イノベーション創出や生産性向上、組織の適応力強化に寄与する
5. 従業員エンゲージメントの向上と優秀な人材の獲得・定着に貢献する

近年、急速な技術革新やグローバル競争の激化により、企業の持続的成長には創造性豊かで柔軟な人材が不可欠となっています。

人的資本経営は、人材を長期的な価値創造の投資対象とし、イノベーションの創出や生産性向上の源泉として位置づけられています。

特にESG投資の観点からも重視され、企業の長期的な成長評価の指標となっているため、年々その重要度が増している要素と言えるでしょう。

この記事では人的資本とはどういう意味なのか、人的資本の基本概念や導入事例などについて詳しく解説しています。

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人的資本とは？企業価値向上のカギとなる最新トレンドを解説

人的資本の概要:

• 人材を企業の"資本"として捉え、その価値を最大限に引き出す経営手法
• 従業員のスキル、知識、ノウハウ、資源など、能力を資本としてとらえる考え方
• 経済協力開発機構(OECD)の定義: 個人の才能や能力と、教育や訓練を通じて身につける技能や知識を合わせたもの、企業活動に役立つ個人の能力を指す
• ESG投資の「社会(Social)」の要素として注目されている
• アメリカでは2020年から、日本では2023年から上場企業に情報開示が義務化
• ISO 30414により、国際的な情報開示のガイドラインが制定されている

人的資本の基本概念とは？なぜ経営で重要視されるのか

人的資本の基本概念:

• 人材を「資源」ではなく「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出す経営手法
• 従業員のスキル、知識、経験、能力を企業価値創造の源泉として認識する考え方
• 経営戦略と人材戦略を連動させ、中長期的な企業価値向上を目指す
• 個々の従業員の能力開発と組織全体のパフォーマンス向上を同時に追求する概念
• ESG投資や持続可能な経営の観点から、非財務情報として重視される要素

人的資本とは、従業員が持つ知識、スキル、経験、創造性などを企業の重要な資産として捉える経営概念です。

従来の「人材＝資源」という考え方から脱却し、人材への投資が企業の持続的成長と価値創造に直結するという認識に基づいています。

経営において人的資本が重要視される理由は多岐にわたります。

まず、急速な技術革新や市場変化に対応するため、従業員の能力開発と柔軟な人材活用が不可欠となっています。また、イノベーションの源泉が人材にあることから、創造性豊かな組織づくりが競争優位性を左右します。

さらに、ESG投資の観点から、人的資本への取り組みが企業の長期的価値を測る重要指標となっています。

このように、人的資本経営は単なる人事戦略にとどまらず、企業の持続可能性と成長ポテンシャルを高める鍵となる経営アプローチのことなのです。

 

人的資本開示の義務化で求められる情報について

カテゴリー	開示項目
基本方針	人材育成方針
	社内環境整備方針
ダイバーシティ	女性管理職比率
	男性の育児休業取得率
	男女間賃金格差
その他	平均勤続年数
	女性役員人数・比率

人的資本開示の義務化は、企業の人材に関する情報を投資家や社会に対して透明性を持って公開することを求める制度です。

日本では2023年3月期決算から上場企業を対象に開示が義務付けられました。

この開示が必要とされる背景には、ESG投資の拡大や持続可能な経営への関心の高まりがあります。人的資本は企業の長期的な価値創造の源泉であり、その状況を把握することが投資判断や企業評価にとって重要となっています。

具体的な開示項目としては、人材育成方針や社内環境整備方針といった基本方針に加え、ダイバーシティに関する指標が重視されています。

女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差などがこれに該当します。また、平均勤続年数や女性役員の状況も開示が求められています。

これらの情報開示を通じて、企業の人材戦略や組織文化、多様性への取り組みが可視化され、投資家や求職者、顧客など様々なステークホルダーが企業の真の価値や持続可能性を評価できるようになることが期待されています。

 

なぜ今「人的資本」なのか？人的資本が重要視される理由とは

人的資本が注目されている理由：

1. 急速な技術革新と市場変化への対応：AI やデジタル化の進展に伴い、柔軟で創造的な人材の重要性が増大
2. ESG投資の拡大：投資家が企業の持続可能性を評価する上で、人的資本を重要な非財務情報として注目
3. 働き方改革と多様性の推進：個々の従業員の能力を最大限に引き出す経営の必要性が高まる
4. グローバル競争の激化：イノベーションや生産性向上の源泉として、人材の質が競争優位性を左右
5. 情報開示の義務化：米国や日本での人的資本に関する情報開示の義務化により、企業の取り組みが可視化

人的資材から人的資本へのシフトは、現代の経営環境の変化に対応するための必然的な流れです。

従来の人的資材の考え方では、人材を主に短期的な生産性や効率性の観点から評価し、コストとして捉える傾向がありました。しかし、急速な技術革新やグローバル競争の激化により、企業の持続的成長には創造性豊かで柔軟な人材が不可欠となっています。

人的資本の考え方は、人材を企業価値創造の核心的源泉として捉え、長期的な視点での投資対象とします。

この背景には、AI やデジタル化の進展による業務の自動化や、イノベーションの重要性の高まりがあります。

また、ESG投資の拡大により、企業の持続可能性を評価する上で人的資本が重要な指標となっていることも、その一因と言えるでしょう。

さらに、働き方改革や多様性の推進といった社会的要請に応えるためにも、個々の従業員の能力を最大限に引き出す人的資本経営が重要視されています。

情報開示の義務化も相まって、人的資本への取り組みが企業価値を直接的に左右する時代となっているのです。

 

人的資本と人的資源の違いは？個人の能力開発が会社の成長につながる

項目	人的資本	人的資源
基本概念	人材を企業価値創造の源泉として捉える	人材を業務遂行のための要素として捉える
投資の考え方	長期的な価値創造のための投資対象	短期的な生産性向上のためのコスト
経営戦略との関係	経営戦略と密接に連動	経営戦略とは比較的独立
人材育成の焦点	個人の能力開発と組織全体の成長	特定の業務スキルの向上
評価指標	多面的・長期的な価値創造への貢献	短期的な業務効率や生産性

人的資本と人的資源の区分は、企業における人材の位置づけと活用方法の本質的な違いを反映しています。

人的資源が人材を主に業務遂行のための要素として捉えるのに対し、人的資本は人材を企業価値創造の核心的な源泉として認識します。

この区分が必要な理由は、経営アプローチや人材戦略の根本的な違いを明確にするためです。

人的資本の考え方では、人材への投資を単なる「コスト」ではなく、「長期的な価値創造のための重要な投資」と捉えます。

これにより、従業員の能力開発や組織文化の醸成など、短期的には効果が見えにくい取り組みも正当化されます。

人的資本の考え方が優れている点は、経営戦略と人材戦略の密接な連動を促進し、イノベーションや持続的な競争優位性の創出につながる点です。

また、従業員のエンゲージメント向上や優秀な人材の獲得・定着にも寄与し、結果として企業の長期的な成長ポテンシャルを高めます。

 

 人的資本経営が企業にもたらす価値とそのメリットとは？

価値/メリット	詳細
イノベーション創出	従業員の創造性を最大限に引き出し、新しいアイデアや製品・サービスの開発を促進
生産性向上	従業員のスキルと能力の向上により、業務効率と品質が改善
従業員エンゲージメント向上	個人の成長機会提供により、従業員の満足度とロイヤリティが向上
優秀な人材の獲得・定着	人材育成に注力する企業として認知され、採用競争力が向上し、離職率も低下
組織の適応力強化	多様な人材と柔軟な組織文化により、市場変化への対応力が向上
企業価値の向上	非財務情報として評価され、ESG投資の対象としての魅力が増大
長期的な競争優位性	人材を通じた独自の強みの構築により、持続可能な競争力を獲得

人的資本経営の導入は、企業に多面的かつ長期的な価値をもたらすため、現代のビジネストレンドとなっています。

人的資本経営を導入することによって、従業員の創造性と能力を最大限に引き出すことで、イノベーション創出と生産性向上が期待できます。

急速に変化する市場環境下で競争優位性を獲得する上で極めて重要です。

また、その結果として従業員エンゲージメントも向上しやすくなり、優秀な人材の獲得・定着につながり、組織の知的資本を持続的に強化につながります。多様な人材を活かす柔軟な組織文化は、市場変化への適応力も高めてくれることでしょう。

さらに、人的資本経営は ESG 投資の重要な評価要素となっており、企業価値の向上にも直結します。情報開示の義務化も相まって、人的資本への取り組みが投資家の意思決定に影響を与える時代となっています。

これらの複合的な効果により、人的資本経営は単なる人事戦略を超えて、企業の持続的成長と長期的な競争優位性を確保するための核心的な経営アプローチとなっています。

そのため、多くの企業が人的資本経営の導入を重要な経営課題として捉え、積極的に取り組んでいるのです。

 

人的資本経営の導入事例は？具体的な取り組みや実践方法について

企業名	取り組み内容	成果・効果
富士通株式会社	・人事データと業績の相関関係分析 ・経営戦略と人事戦略の紐付け	・人事制度改革の一貫性確認 ・経営戦略に直結する人材像の再定義
丸紅株式会社	・タレントマネジメントコミッティの設立 ・エンゲージメントサーベイの詳細分析	・経営戦略と人財戦略の合致 ・人事関連データ分析の進化
auフィナンシャルホールディングス株式会社	・人的資本価値創造モデルの活用 ・ジョブ型人事制度への移行	・人事戦略のストーリー化 ・自律的キャリア形成の促進
オムロン株式会社	・独自のKPI「人的創造性」の設定 ・D&Iを最注力要素として定義	・現場への浸透しやすいKPI設定 ・自社独自の人財施策の実現

人的資本経営の導入は、企業に多面的かつ具体的な成果をもたらしています。これらの事例から、人的資本経営の重要性が明確に示されています。

まず、経営戦略と人事戦略の連動が強化されることで、企業の長期的な成長に直結する人材育成や組織づくりが可能になっています。

富士通や丸紅の事例では、データ分析を通じて人事施策と業績の関連性を明確化し、より効果的な人材戦略の立案につながっています。

auフィナンシャルホールディングスやオムロンの事例では、自社独自の人的資本価値創造モデルやKPIを設定することで、企業文化や事業特性に適した人材戦略の実践が可能となっています。

その結果、従業員のエンゲージメント向上や自律的なキャリア形成の促進など、具体的な成果が得られています。

 

人的資本経営における経営施策は？ 大手企業の経営施策について解説

カテゴリー	経営施策	企業例
戦略的人材配置	- グローバルキーポジションの設定と育成 - 戦略的タレントマネジメント - ジョブ型人事制度の導入	荏原製作所、ソニーグループ、SOMPOホールディングス
多様性・包摂性の促進	- D&I推進体制の構築 - 女性管理職比率向上目標の設定 - インクルーシブな職場環境の構築	東京海上ホールディングス、LIXIL
自律的キャリア形成支援	- 社内公募制度の導入 - 副業・兼業の許可 - キャリア自律支援プログラムの提供	丸井グループ、ロート製薬
エンゲージメント向上	- 定期的なエンゲージメント調査実施 - 経営陣との対話機会の創出 - パーパス浸透施策の実施	オムロン、三井化学、キリンホールディングス
リスキリングとイノベーション促進	- DX人材育成プログラムの提供 - イノベーション研修の実施 - 新規事業創出コンテストの開催	日立製作所、LIXIL、双日

人的資本経営の導入事例から、多くの企業が戦略的な人材配置、多様性・包摂性の促進、自律的キャリア形成支援、エンゲージメント向上、リスキリングとイノベーション促進といった施策を実施していることがわかります。

戦略的人材配置では、グローバルキーポジションの設定や戦略的タレントマネジメントにより、重要ポストに適材を配置し、将来の経営人材を育成しています。

多様性・包摂性の促進では、D&I推進体制の構築や女性管理職比率向上目標の設定により、多様な人材の活躍を促進しています。

自律的キャリア形成支援では、社内公募制度や副業・兼業の許可により、社員の主体的なキャリア開発を支援しています。定期的な調査実施や経営陣との対話機会創出により、社員の帰属意識と意欲を高め、社員のエンゲージメントを高めることに成功しています。

またリスキリングとイノベーション促進などを行い、DX人材育成プログラムやイノベーション研修の実施により、新しい技術や事業に対応できる人材を育成することで人材の能力と意欲を最大限に引き出し、イノベーションの促進や生産性の向上、優秀な人材の確保・定着などの成果を上げています。

 

中小企業における人的資本経営実践のための経営施策

目的	施策
戦略的人材育成	- 経営戦略と連動した人材育成計画の策定 - キーポジションの特定と後継者育成 - 社内メンター制度の導入
多様性促進	- 多様な採用チャネルの活用 - 女性・シニア・外国人材の積極的登用 - 柔軟な働き方制度の導入
エンゲージメント向上	- 定期的な1on1ミーティングの実施 - 社内コミュニケーションツールの活用 - 経営者と従業員の対話機会の創出
自律的キャリア支援	- 社内公募制度の導入 - 副業・兼業の許可と支援 - キャリア相談窓口の設置
デジタル化・DX推進	- 基本的なITスキル研修の実施 - 業務プロセスのデジタル化 - データ活用による意思決定の促進

中小企業における人的資本経営の実践には、多面的なアプローチが必要です。AIやDXの活用は重要ですが、それだけでは不十分です。

まず、経営戦略と連動した人材育成計画の策定が不可欠です。

キーポジションを特定し、後継者を計画的に育成することで、将来の組織基盤を強化できます。多様性を促進するため、女性やシニア、外国人材の積極的な登用や、柔軟な働き方制度の導入が効果的です。

また従業員のエンゲージメント向上も重要です。定期的な1on1ミーティングや経営者との対話機会を設けることで、従業員の声を経営に反映させることができます。

さらに、従業員の自律的なキャリア形成を支援することが重要です。

社内公募制度の導入や副業・兼業の許可、キャリア相談窓口の設置などにより、従業員の主体的なキャリア開発を促進できます。

デジタル化やDXの推進も必要ですが、まずは基本的なITスキル研修の実施や業務プロセスのデジタル化から始めることが現実的です。

これらの施策を総合的に実施することで、中小企業も効果的な人的資本経営を実践することができるでしょう。

 

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