-約2年間のノウハウを話します- 社員30名の会社がフルリモートワークで成果を出すまでの苦悩

2022.06.09

コロナウイルス流行から2年が立ち、「リモートワークが便利だ」という声も聞こえる一方で

 

  • ・なかなか成績が上がらない
  • ・会社の関係性で悩んでいる

 

などネガティブな部分も聞こえるようになりました。

 

私たちの会社は「社員30名」という小さな組織ではありますが、完全フルリモートで現在事業を行っています。
弊社の取り組みが少しでも多くの方の参考になれば幸いです。

 

 

目次

【講師の紹介】株式会社インデンコンサルティング社長 斎藤 正寛

◆講師の経歴

2009年7月 当社設立
2012年4月 「スマイルコール」事業開始
2016年1月 東京支店設立(東京都港区海岸1-2-20 汐留ビルディング3F)
2018年4月 東京支店移転(東京都千代田区大手町2-6-2 日本ビル12階)
2019年4月 代表取締役(斎藤正寛)の就任
2019年12月 「まるなげセミナー」事業開始

 

◆事業内容

まるなげ事業・スマイルコール事業

 

 

 

社員30名の会社がフルリモートワークで成果を出すまでの苦悩5つのアジェンダ

 

 

人・サービス・お金もない! のないないづくしを如何に改善したのか?

リモートワークは決して大企業しかできないという働き方ではありません。工夫とノウハウがあれば「誰でもできる」という働き方です。

 

私たちの『株式会社インデンコンサルティング』は京都と東京の2拠点にオフィスを持つフルリモートの会社です。

 

事業として

 

  • ・スマイルコール (通訳事業)
  • ・まるなげセミナー(ウェビナー事業)

 

という2つの業務を行っています。

 

私たちの会社は社員30名という小さな会社――中小企業です。
「人も足りない」「サービスもない」「お金もない」、このないないづくしの中で、如何にリモートワークを成功させることができたのでしょうか?

 

社長自ら語る、リモートワークの「良かったこと」

 

本業とは関係ないですが、リモートワークは「空いた時間を有意義に使える」というのが最大のメリットだと実感しています。

 

まず、家族との時間をとれるようになることはリモートワークの大きなメリットです。
うちの社員にもどんどん進めています!

 

私自身も、リモートワーク以前は「残業」「会食」で、家に帰る時間が限られていたのですが、リモートワークを行っている今は「これでもか!」というぐらいに子育てに没頭しています。

 

また趣味のロードバイクを楽しんだり、大好きなウイスキーを楽しみ、最近は「ウイスキー検定」にも合格しました(笑)

 

さて、ここから本題の「リモートワーク苦悩の2年間」についてお話したいと思います。

 

リモートワークでよく聞く4つの悩みと「あるある」にお答えします!

 

セミナーに参加される皆さんから次のような悩みや相談が多く寄せられます。
今回4つ挙げました。「わかるなぁ……」という方は、今日のセミナーが役に立つと思いますし。
「リモートワークこれからだ」という方も、なんとなくリモートワークの課題をご理解して頂けると思います。

 

  • ・社員はサボらないの? →サボりを予防するには?
  • ・社員研修は? →リモートでどうやっているの?
  • ・モチベーションは下がらない? →社員1人で粛々と仕事していて下がらないの?
  • ・営業数字が下がらない? →営業数字上がらなければ意味がない!

 

セミナーのゴールとして、この4つの悩みに対してお話しさせて頂きます。

 

弊社苦悩の2年間。リモートワークの理想と現実

私たちがリモートワークを始めて、こんなコトがありました!

 

  • ・退職ラッシュ(50人以上は辞めた)
  • ・会社への不平不満(主に権利主張)
    ※研修無い、上司居ない、数字でない…あらゆる不満
  • ・周りもどんどん出社型に戻してく

リモートワークだからこそ「辞めやすい」

特に弊社は30名の会社です。その会社で50人が辞めた――これがどれだけ大変か、想像に難くないと思います。
私たちのリモートワークのやり方が悪かったのですが……

 

  • ・「お昼ごはん食べます!」で休憩して帰ってこない(何人もいました 苦笑)
  • ・入社初日から出勤しない
  • ・上司が少し指導したら、人事に「辞めます!」

 

リモートワークだから「パソコンさえあれば仕事できる」と思っていたのですが、逆にリモートワークだから「辞めやすい」という問題もあったことに当初は気付けなかったのです。

 

結果として30名以上を採用して、50名以上が会社を去っていった……という現実がありました。

 

リモートワークで溜まる会社への不満

リモートワークを実施していると、社員からの不平不満がめちゃくちゃ出てきます!
「主に権利主張」と書いていますが……

 

例えば

 

  • ・リモートだから研修できない。新入社員が育たない!
  • ・上司がわからないから仕事の詳しいことがわかりません
  • ・ZOOMで商談するから、商品が売れません!

 

会社としては「良かれ」と思ってリモートワークを行っていたものの、逆にリモートワークが原因で社員から色んな不平不満も噴出して来ます。

「リモートワークを続ける」会社としての悩み

周りを見渡すと、リモートワークを辞める会社が増えています。
コロナ禍当初は、一社二社とリモートワークを始めるのですが、しばらくしてから「うちはリモートやめたよ」「フル出社だよ」と出社型に戻していく会社が増えました。

 

セミナー参加者の方の中にも「このままリモート型で良いのか」という悩みを抱えている方はきっと多いでしょう。
社長である私も「これで正しいのかな……」と悩みつつリモート型として続けていますが、この2年間で見えてきたものがあります。

 

それが『リモートワークに合う人、合わない人』がいるという現実でした。

 

「合う人、合わない人」がいるリモワの現実と採用のコツ

会社の採用の基準として「リモートワークに合う人」を選ぶことが、非常に大切になってきます。その理由はそもそも『リモートワークに合う人、合わない人』がいるからです。

 

弊社は2年で50名以上が辞めています。原因は弊社にもあるでしょうが、我々の会社で1番勘違いしていたことは『リモートワークに合う人、合わない人』がいるという現実でした。

 

リモートワークに切り替えた当初は「働く場所がオフィスから家に変わるだけでしょ?」と楽観的に考えており、「リモートワークに合わない人がいる」という発想がありませんでした。
しかし、働く人の中には「リモートワークが苦手な人」と「リモートワークが得意な人」が必ずいます。

 

そして、リモートワークが苦手な人は、業務としてリモートワークに向いていない。当たり前ですが(気づくのに1年以上かかってしまいましたが……)。

 

逆にリモートワークが得意な人を採用すると、こちらも当たり前ですがお互いのニーズに合った働き方ができるので、「辞めない」「お互いに負担が少ない」ので仕事がスムーズに進むようになります。

 

だからこそリモートワークを成功させたいと思うのならば、採用基準となる「個人の能力・条件」にプラスして「その人にリモートワークが合うかどうか」を必ずチェックすることをオススメします。

 

リモワ人材かどうかの試金石「スピードテスト」と「チャット速度」

 

私たちの会社で面談時にいろいろなテストを行っていますが、特に注意しているのが

 

  • ・スピードテスト
  • ・チャット速度

 

この2つです。

 

スピードテストでわかる面談者の「ネットリテラシー」

スピードテストは、その人が使っている回線の「インターネット速度テスト」のことです。
このテストで、実は面談者のネットリテラシーがわかります。

 

なぜなら「スピードテストの数値が遅い=普段からネット・動画を使っていない」ということの客観的な指標となるからです。

 

ネット回線が遅いということは……

 

  • ・ネットの速度に重きを置いていない→遅い速度で満足できる程度のネットの使い方しかしていない
  • ・動画やZOOMなどを日常的に使っていない→リモートワーク適正が低い可能性がある
  • ・遅い速度で満足できる程度のPCやソフトの使い方しかしていない→マルチタスクができない可能性がある

 

ということを伺い知ることができるのです。

 

基本的に「家のネット回線の速度」が高い人は「ネットリテラシー」も高い傾向があります。

 

また履歴書送付の際の「チャットのレスポンス速度」もチェック対象になっています。
リモートワーク上ではチャットでのやりとりが主なため、チャットが遅い人は必然的にリモートワークに向いていない、馴染めない可能性が高いので面談で落としています。

 

「適性検査」でわかる。その人の孤独耐性

面談時に適性検査も行っていますが、これも「やって良かった!」と思う面談方法の1つです。
「適性検査」は心理テストの側面もあります。

 

中でも弊社が適性検査上で重要視しているのが「孤独感」です。

 

オフィスワークは「みんなで同じ空間にいる」という安心感を得ることができますが、リモートワークはその逆で、孤独に黙々と仕事をするという環境です。

 

逆に言えば、孤独に対する耐性が強くなければ(孤独が好きな人)でなければリモートワークには向いていません。
黙々と作業を行うことができる人、孤独感に強い人はリモートワークに向いています。

 

だから弊社では「孤独感に弱い人」は採用していません!

 

面談で厳しいことは全部伝えています!

昔、私たちの会社は良い意味で「盛って」いました。「ホワイトな会社だよ」「いい会社だよ」「みんな優しいよ〜」というように。

 

今はそれとは真逆で、わざと厳しい側で会社の体制について盛るようにしています。

 

例えば……

 

  • ・チャットのレスが遅れるとすごい怒られるよ
  • ・めちゃくちゃブラックな会社だよ
  • ・リモートだから上司も何も教えてくれないよ

 

(実際はそうではないのですが、あえて盛っています苦笑)

 

「そこまで言うの!」と思うぐらい、ブラックな側面を伝えすぎなぐらい伝えています……がこれぐらいでもちょうど良いです。

 

なぜなら「それでも働きたい」という人を採用したいからです。
フルリモートにすると1ヶ月で100人ぐらい募集が来ます。言ってしまえば「会社側が人材をしっかり選べる」ということ。

 

これだけ厳しい条件でも納得し、リモートワークにも強い人材を確保できるようになってからリモート環境でも弊社の退職率は「グッ」と下がり、今季は1人も辞めていません!

 

弊社はリモートワークを辞める気ないです!だからこそやれる方法を考えて

 

営業マンが「訪問しないと売れません」と言ってきた。その時点で、私たちはこの話を聞きません。私たちは「リモートワークを辞める気ありません」という覚悟を決めているからです。

 

「訪問しないと売れません」ということは「訪問ありきの発想」です。
しかし、私たちの会社は「リモートありき」で働くことを決意していますし、変える気もありません。
(私は2年間言い続けています笑)

 

「リモートワークなら、どうやって売れる営業ができるのか?」「リモートワークにしかできない方法は、何か?」というリモートワークありきの視点で議論し、物事を考えるようにしています。

 

その理由は社長である私が「リモートワークで働き続けることを悩まない」と決めたからです。

 

トップの覚悟がブレたらリモートワークは失敗する!

「リモートワークで働き続けることを悩まない」と決めたから、リモートワークありきで会社の運営ができるようになった――。

 

「なんだそんなことか」と思うかもしれませんが、私の経験上トップが「リモートワークを辞める気ない!」と言い続けられるか、そのスタンスを取れるか、トップの覚悟がリモートワーク成功の鍵となります。

 

トップが「リモートワークで本当に良いのかな?」と悩んでいると、周りの言葉に惑わされ、流されて中途半端な状況になってしまいリモートワークを辞める羽目になってしまいます。

 

「訪問しないとダメなのかな」「上司が近くにいないとダメなのかな」「飲みニケーションって大事なのかな」という甘言は少なくありませんし。社員もリモートワークを辞めさせるような提案をしてきます。

 

だからこそトップが「リモートワークを続けるんだ!」という覚悟のもと、会社を業務を推し進めていく。それこそがリモートワークを続けることにつながります。

 

「トップがブレない」こと。そのシンプルな覚悟がリモートワークを続ける上で1番重要なことだと私は考えています。

 

リモートワークに成功すれば、さまざまなメリットを受けられます……が!

 

①全国から採用できる
→ 有能な人材を全国から採用できるのは中小企業には強み

 

②ON、OFFがハッキリする
→ 対面がないから残業する必要がなくなる、仕事のメリハリが出る、プライベートの時間も増える。

 

③job型 飲み会が減った
→ 社員のヤルべきことがハッキリするか! また副業・兼業・業務委託などを上手に管理し、組織が強くなっていく

 

 

その中でも、特に「採用」の点は驚くべき効果を実感していますし、数字として成果もでています。
ただし、リモートワークにすることの恩恵もありますが、リモートワークならではのデメリットも必ず内包していることをお忘れなく。

 

さて、メリットいっぱいに見えるリモートワークですが「リモートワークにすればうまくいく」ということではありません。

 

「リモートワーク=現実」である。リアルでできなかったことはリモワでも無理!

リアルで売れなかったものがリモートワークで売れるワケがないですし。リアルで組織作りができなかった上司がリモートワークでいきなり組織作りができるようになるワケではありません(当たり前かもしれませんが)。

 

そして、リモートワークだろうと、リアルだろうと「サボる社員はサボる」のが現実です。

 

しかし、だからと言って私たちの会社は厳しく社員を管理しているワケではありません。全ては”数字のみ”で判断します。

 

むしろサボっていいよと思っています笑

 

それではリモートワークで私たちの会社が社内のコミュニケーションをどうやって取っているのか。会社の数字をどうやって管理し、把握・判断しているのか。
その方法を「ZOOM」「Talknote」「kintone」という3つのツールの使い方を例に紐解いてまいりましょう。

 

実例こんなツールをこんな風に使ってます!

主に次の3つのツールを使っています。

 

 

(もちろん、これ以外にも「グーグルドキュメント」や「グーグルカレンダー」なども使っていますが、ベースとなるのはこの3つのツールです)

 

ZOOMは繋ぎっぱなしで仮想オフィス化

ZOOMは有料会員で使っています。部署内での業務に関してもZOOMを繋ぎっぱなしですし、インサイドセールスの中でもZOOMを繋ぎっぱなしで作業しています。

 

リモートワークは孤独を感じやすい部分があります。そんな中でZOOMを繋ぎっぱなしにすることで

 

  • ・話しやすい雰囲気を作る
  • ・1人の寂しさを緩和
  • ・常に一緒にいる連帯感を演出

 

これらの一体感や空気感を共有することが可能です。

 

私たちは、このZOOMに繋ぎっぱなしにする状態を「仮想オフィス」と呼び、実践しています。

 

Talknoteで1つのテーマ(業務内容)を把握しやすい形に!

もともとChatWorkを使っていましたが、現在はTalknoteを使用しています。
その理由は、Talknoteのような「タイムライン形式」の方が1つのテーマ(業務内容)についてコメントがわかるので、テーマ内容や具体的な状況を追っかけやすい、理解しやすい形になっているからです。

 

例えば下の画像のようにチャット形式(ChatWork、LINE)は「1対1」の場面では、スムーズに会話をしやすいものの、複数人で会話をする際には話がごちゃごちゃになってしまい状況をすばやく把握することができません。

 

 

例えば「1日100件のチャット」「1週間で500件のチャット」の内容を把握しようと思ったときに、チャット形式は複数人のチャットの中から目的のチャットを探すだけでも一苦労。
現状のテーマを追うことが非常に難しくなってしまいますし、ムダな労力もかかってしまいます。

 

対するTalknoteのようなタイムライン型はチャットの件数に関係なく1つのテーマを追うだけなので、状況把握が非常にスムーズで便利です。

 

またTalknoteは「コメント数」や「チャット数」「いいね数」を数値化することができる(弊社ではこれらの数字の数が多い=社内の活性化と位置づけしている)ため社内の活性化も可視化し、経営者が管理することができるのもメリットと考えています。

 

個人的なあると楽な部分

  • ・セミナー内容をMP3などで送って欲しい→倍速再生がしやすいから
  • ・セミナー講師の実績などの、細かな情報
  • ・実施にセミナーを受講したユーザーの声

 

以上です。
参考になれば幸いです。

 

kintoneですべてを数字で管理する

 

kintoneを使っている理由は「会社の数字」を誰がみても同じように管理ができるツールだからです。
(kintoneが良いというワケではなく、すべてを数字で管理することができることが重要!)

 

私たちの会社ではkintoneを使ってさまざまな数字を管理しています。

 

  • ・当月の受注数
  • ・年間の受注数
  • ・当月のアポ獲得件数
  • ・人事面談 など

 

リモートワークでは社員がサボっているかどうかを完璧に把握することはできません。
だから数字で判断するしかない。

 

そのためには、すべてを数字で管理、把握することが大切になってきます。

 

ツールを有効活用するための「社内ルール」について

 

リモートワークだからこそ「数字」で管理するために、私たちの会社では3つの代表的なルールを実践しています。
(もちろん、それ以外にも細かなルールはありますが)

 

まず、チャットは個別でのやりとりはNG。すべてオープンで誰でも見られるようになっており、またZOOMも商談やミーティング以外は、全員が参加するようなルールになっています。

 

そして「kintoneの数字でしか評価しない」という社内ルールになっているので、社内評価も当然数字でのみ評価します!
「CRM」に関しても「入力しなければ評価しない」というルールにしており、正しく評価されたいのなら必然的に「自分で数字を入力するしかない」という状況にしています。

 

このように私たちの会社のルールは、かなり厳しくしています。なぜなら厳格なルールがあり。それを上司も守り、部下にも徹底して守らせることこそがリモートワーク環境を続けていくために必要なことだからです。

 

リモワ環境だからこそ社内コミュニケーションは”意図して”作る

 

リモートワークはリアルに対面で話すワケではないので孤独になりがちですし。いくらZOOMで仮想オフィスを作っていても、コミュニケーションが自然発生的に生まれるようにするのは、なかなか難しい側面があります。

 

だからこそ私たちの会社では上記のような取り組みをして『コミュニケーションを意図的に作る』ということを人事主導行っています。

 

例えば「週一の朝会」では社長不在の雑談の場を作り、コミュニケーションが活発になるように気をつけていますし。「週一の主任以上の面談」に関しても、仕事の話ではなく雑談をする――というように仕事以外のコミュニケーションをあえて作るように積極的に働きかけています。

 

定期テストを研修の場と業務の理解度を深めるコンテンツにしています!

 

最後に私たちの会社では、研修の代わりに隔週朝会の中の15分の時間で「定期テスト」を行っています。

 

テスト内容は

 

  • ・社内ルールについて
  • ・今期の売上目標金額
  • ・申込書への対応 など……

 

これらの「メンバーに覚えてほしいコト」をテストにして、80点を取るまでは延々と追試させますよ……というように徹底して実施。社内テストの内容は、予め「教材」として録画したZOOMを作っており、その動画の中からテスト問題が出されるという形を作っています。

 

ちなみに、この定期テストはグーグルフォームを使っているのでお金もかからないし、会社が覚えてほしいことを、しっかりと覚えてくれるので社員の会社や業務への理解度も深まります。
(小学校や中学校の定期テストは理にかなっているなと実感しています笑)

 

 

ぶっちゃけ成果にならなかった取り組み

  • ・社内ZOOM飲み会 → ダラダラと時間だけが過ぎていく
  • ・社内勉強会 → かかる時間の割には即効性がない

 

リモートワークだからこそ「ZOOM飲み」や「社内勉強会」を行う会社もありますが、私たちの会社ではあまり成果を実感できませんでした。

 

むしろ、時間だけがかかってしまうので「社内ZOOM飲み会」をなくして、雑談でのコミュニケーションの場を増やしたり。インプットだけの「社内勉強会」ではなく、ちゃんと知識を覚えてアウトプットできるようにするために「定期テスト」という形に変更したりしました。

 

リモートワークで1番重要なことは「トップの覚悟」です!

今回いろんなことをお話させて頂きましたが、私が1番伝えたいことはリモートワークで必要なことは「トップの覚悟」だということです。

 

その覚悟があるかどうか、その覚悟を持ち続けることができるのかがリモートワークの成功可否を決めます。

 

改めてご紹介したツールや知識だけでなく、経営者としてリモートワークに対してどこまで覚悟があるのかを、本記事を参考に考えて直して頂ければ幸いです。

 

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