年功序列から成果主義へ。ジョブ型雇用への移行でよく陥る問題点

2021.04.07

このブログは「12年間3500社に人事評価制度を提供して分かった!業績が上がる会社の共通点とは!」のウェブセミナーを加筆、編集したものです。

 

 

■年功序列から成果主義へ

 

同一賃金同一労働法の施行によって、2021年は企業の人事評価制度の改革元年と言われており、トヨタ自動車をはじめとした大手企業も、相次いで新たな人事評価制度を打ち出す報道がされています。

また、コロナ禍によってテレワークが増加していく中、企業の組織改革や会議のあり方も変化せざるを得ません。企業はどのように生き残れば良いのか。今回は株式会社給与アップ研究所の髙橋代表に登壇頂きました。

 

 

■会議に注目すると、組織実態が見えてくる

 

そもそもコロナ前から組織課題はありました。

例えば「会議」にフォーカスを当てると、次のような問題を抱えています。

 

・会議の開催頻度が少ない
・無駄な会議が多い
・テレワークの普及によって会議運営が困難に

 

皆様の会社ではいかがでしょうか。
会議運用は欠かすことができない仕事の1つですが、会議が業績向上、組織改革に繋がっているかと問うと疑問を感じる方も多いのではないでしょうか。

 

 

■ジョブ型雇用で何が起こるか

 

 

2021年はジョブ型雇用への変化の年と言われています。例えば、同一労働同一賃金法の施行によって、年功序列で給料が発生する従来の賃金制度は成り立たなくなりました。

 

簡単に言うと「仕事の内容と成果に対して報酬を紐つけていく」
年功序列と正反対の人事評価制度の導入が必要で、それがジョブ型雇用です。
具体的に言うと「働いても働かなくても報酬は大きく変わらない」というものから、「能力が技能や仕事量に応じて報酬が変わる」という制度に変わります。

 

この変化によって下記3点が企業にもたらされるものと考えています。

 

・若手専門人材のエンゲージメント向上
・シニアも成果主義
・成果主義を拡大させる

 

その結果が、

 

・従業員のモチベーション向上
・1人1人の仕事の能率が向上
・企業の業績向上
・従業員の報酬向上

 

という好循環を作ることが、この制度では期待されています。

 

■ジョブ型雇用での問題点

 

では、客観的に従業員の報酬を評価するためにはどうすればよいのでしょうか?

それには2つの壁があります。

 

 

1つ目は、ジョブ型雇用へ変更していくためには組織改革が欠かせない

2つ目は、ジョブ型雇用実現のためには成果報酬制度が必要

 

 

従来の延長線上では、ジョブ型雇用への以降は実現できず、
これらの意識改革、人事改革を欠かかすことができせん。

 

リモートワーク、副業解禁、生産性向上など、
企業組織で度々話題になる話は、上記のジョブ型雇用への以降で解決されます。

 

 

■企業は何から取りかかればよいのか?

 

私が組織改革の際に、具体的な方法が次の2つです。

 

・KPIの要素分解
・会議の効率的な運用

 

 

『KPIの要素分解』

 

ジョブ型雇用実現のためには、会社の指標をKGI(最終目標評価指標)からKPI(重要業績評価指標)へ変更する必要があります。

 

KGIとは「売上目標〇〇万円」という目標をたて、その目標を実現するため各部署へノルマを割り振っていく方法です。

 

一方、KPIとは、目標を実現するための具体的な業務内容を細分化し、その業務指標に応じた1人1人のスタッフのアクションを決めることです。

 

例えば売上拡大のために、「クーポン券を配布する」「クーポン券の割引率を決定する」「人が手に取るクーポンのデザインを決める」など業務を具体的に細分化していくことが重要です。

 

『会議の効率的な運用』

 

そして、会議のあり方もKPIをメインとしたものへ変更していかなければなりません。

こんな会議を行っていませんか?

KGI型の会議では次の3つを行うだけです。

 

①成果目標の達成
②達成者への激励
③未達成者への叱責

 

これでは会議の意味がありません。

 

KPI型の会議では「評価、問題点の把握と改善の行動計画、必要ならKPIの再修正」といったことを行い、成功要因の共有をすることで成果を上げ、1人1人の行動を具体的に修正していきます。

 

1人1人の行動が成功に近づくことによって会社の業績が向上するという流れを作ることが可能です。このように、会社の業務をKPIの細分化を行うことによって棚卸し、従業員1人1人の業務の効率化を図っていくことがジョブ型雇用実現のためには必要不可欠になります。

 

 

■「ジョブオペ」が、いまこそ必要とされる理由

 

しかし、一般の企業がそのような分析と組織変革を独力で行うことは簡単ではありません。そこで、株式会社給与アップ研究所では「ジョブオペ」というサービスを提供し、次のようなサポートを行います。

 

まず、現状を理解することから始まります。

 

社員の業務を棚卸し、管理職の工数目標の設定を行い、社長はKPIを設定することができます。最終的にはジョブ型雇用による人事評価を策定するところまでサポートを受けることが可能です。

 

 

■インバウンド事業がコロナを直撃した会社の事例

 

では実際に「ジョブオペ」によって業績回復させた事例を見てみましょう。

 

インデンコンサルティング株式会社は、通訳アプリ「スマイルコール」の提供を主力とした企業です。「スマイルコール」は三井住友銀行等15,000施設でスマイルコールを導入され、外国人が日本でサービスを利用するあらゆる場所で導入されており、同社の主力事業でした。

 

コロナによるインバウンドで消滅で、同社の主力事業である「スマイルコール」は日本に住んでいる外国人以外は全く使われない状態になります。2020年3月には73%の事業減少で、主力事業を直撃しました。

 

そんななかで、同社は「ビジネスモデルの再構築」に活路をみつけ、「まるなげ」サービスを提供。結果として売上利益、ともに過去最高益での1年間となりました。

 

しかし、事業を回復しさせた裏では企業内部で次のような問題が多数発生しました。

 

・本業(インバウンド)をやらないことで退職が増えた
・事業転換によって社内業務が増加した
・新規採用者が早期に離脱した

 

コロナによって会社の利益構造を変えたことで、社内体制の変革も待ったなしの状態だと言えるでしょう。そこで、給与アップ研究所のノウハウが寄与します。

 

 

■具体的に取り組んだこと

 

同社は給与アップ研究所の「ジョブオペ」導入し、次の3つを見える化。

 

・一人一人の業務の見える化
・業務の棚卸し
・経営側とメンバーの認識齟齬が見える化する

 

一番の功績はメンバーとマネジメントの間で、何に取り組むのかを再定義することができ、両者間でのミスマッチが削減できたこと。日報、週1会議、時間配分の定点観測により現在も継続して社内ジョブの見える化を進めています。