中小企業経営者必見！事業承継を先送りしない“本気の対策”を知る

ここ数年、“中小企業 事業承継 対策”というキーワードが注目されています。事業の将来を真剣に考える経営者の方にとって、後継者が決まらない、退職金・福利厚生の準備を後回しにしてしまうなど、先送りしがちな問題は山積みではないでしょうか。実は、こういった経営リスクを放置すると“後悔しても取り返しのつかない事態”に陥る可能性があります。

本記事では、“失敗を避けるための事業承継対策”から“退職金・福利厚生”の見直し、さらには“税負担の最適化”まで、包括的に解説していきます。煽るように聞こえるかもしれませんが、これは“書籍の帯封”ばりに強くおすすめしたい内容です。なぜなら、適切な準備こそが企業の未来と従業員の生活を守る最強の武器だからです。

ぜひ最後までご覧いただき、“先行きが見えない時代でも企業を守るための本当の備え”をつかんでください。

なぜ中小企業に事業承継対策が必要？

企業規模が小さいほど、経営者個人の判断や能力に大きく依存するのが一般的です。後継者が不在、あるいは確保されていても“具体的な承継プラン”を立てていないケースは少なくありません。独立行政法人 中小企業基盤整備機構によれば、中小企業の事業承継対策を怠ると、廃業リスクや従業員の雇用不安が高まると指摘されています（引用元：https://www.smrj.go.jp/sme/succession/succession/supporter/ ）。

日本全体で見ても、“後継者不足”を理由にやむなく廃業してしまう会社が増加しているのは周知の事実です。
①後継者が見つからない
②後継者はいるが、経営ノウハウを十分に引き継げていない
③退職金などの資金計画が未整備

上記のような課題を抱えたままだと、思わぬタイミングで経営が立ち行かなくなる恐れがあります。

後継者不足と廃業リスク

“今すぐ対策を取らないと、後継者が見つからず廃業せざるを得ない”――これは決して脅しではなく、多くの中小企業が直面している現実です。
中小企業庁のデータでも、事業承継の進捗が遅れた結果、企業の価値を十分に継承できず損失を被る事例が報告されています（引用元：https://www.chusho.meti.go.jp/zaimu/shoukei/index.html ）。

特に技術やノウハウ、人脈など“人に依存する資産”が多い企業ほど、後継者探しや育成が遅れると事業全体の質が急落する危険性が高くなります。

事業承継に関する支援策

国や公的機関による“事業承継支援策”も数多く存在します。
①国や自治体の補助金・助成金
②中小企業庁の無料相談窓口の活用
③中小企業基盤整備機構が提供する専門家派遣

“自社に合った支援策を見極めること”が、後継者不足を補う近道にもなります。もし事業承継を後回しにしてきたという場合は、早急に情報収集を行い、最適なサポートを得るよう動き出しましょう。

退職金・福利厚生の見直し方法

中小企業の経営者にとって、退職金や福利厚生は“コストがかかるから後回し”というイメージが強いかもしれません。ですが“従業員のモチベーション維持”や“税務的メリット”を考慮すると、むしろ計画的な整備が重要です。M&A総合研究所の見解によれば、退職金や福利厚生の充実度も“事業承継対策”として見逃せないポイントとされています（引用元：https://masouken.com/%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E6%89%BF%E7%B6%99%E5%AF%BE%E7%AD%96%E3%81%AE%E6%96%B9%E6%B3%95 ）。

退職金制度のポイント

退職金制度を整備することで、
①従業員の離職リスクを低減
②長期的な人材確保
③税制上のメリット（法人として退職金を損金計上）
といった効果が期待できます。

また経営者自身の退職金も重要です。“経営者が長年積み重ねた功績を十分に評価しないと”、後継者がスムーズに経営権を継承しにくい状況になりかねません。

福利厚生がもたらすメリット

“福利厚生”は企業の魅力を高める大きな要素であり、優秀な人材を確保・定着させるための強力なツールです。具体的には、
①健康保険や企業年金、各種保険制度の拡充
②社宅や通勤手当、教育研修制度などの充実
③ライフステージに合わせた支援（育児・介護休暇など）

このように福利厚生を強化することで、企業のブランドイメージが高まり、従業員の忠誠度も向上します。それが長期的には“事業承継時の人材流出リスク”を下げ、企業の継続性を高めることにつながるのです。

円滑な後継者へのバトンタッチ

次に、経営を“誰に、どのように”引き継ぐかという具体的なポイントに触れましょう。例えば、社内後継者が決まっているなら、その人が実質的な経営判断を学ぶ期間を設けるとともに、社内外の人脈や取引先の引き継ぎをスムーズに行う必要があります。

社内後継者を育成するコツ

後継者候補の育成は時間がかかります。すぐには結果が出ないものの、計画的に進めることが重要です。
①“OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）”を通じて実戦形式で経験を積ませる
②社内外の研修やセミナーに積極的に参加させる
③経営者と候補者が定期的にコミュニケーションし、問題点を洗い出す

“最初のうちは失敗も多い”ですが、それを前提に“複数年スパン”で育成プランを組み立てることがポイントです。

M&Aによる事業承継の可能性

“身内や社内に後継者がいない”という場合、M&A（企業の合併・買収）は有力な選択肢となります。M&A総合研究所などの専門機関に相談することで、
①業界のネットワークを活かした買手・売手のマッチング
②企業価値評価やデューデリジェンスのサポート
③秘密保持契約の締結や交渉ノウハウの提供

といった専門的な支援が受けられます。後継者が見つからずに廃業するよりも、“企業が存続し、従業員の雇用が守られる”メリットは大きいでしょう。

税負担を最適化するための方法

事業承継には“税金”がつきものです。贈与税や相続税、あるいは経営者自身の所得税など、適切な対策を取らないと財務面で大きなダメージを受ける可能性があります。

贈与税・相続税対策

経営者が保有している株式を後継者に贈与または相続する際、“どのタイミングで”“どの形態で”移転するかが極めて重要です。
①生前贈与を活用し、段階的に株式を移転する
②事業承継税制などを活用し、税負担を軽減する
③信託などのスキームを活用して、資産を分割管理する

事前に専門家と相談しながら最適化を図らなければ、“想定以上の税負担”が経営を圧迫しかねません。

税制優遇制度の活用

中小企業庁は“事業承継税制”をはじめ、後継者への株式承継に関する優遇措置を拡充しています（引用元：https://www.chusho.meti.go.jp/zaimu/shoukei/index.html ）。
①承継する株式にかかる贈与税・相続税の納税猶予
②雇用維持要件が緩和されるケース
③後継者が複数人いる場合でも制度を活用できる場合がある

企業規模や事業内容によっては“使える優遇制度”が違うので、まずは税理士や公的機関に相談し、使える制度をフル活用しましょう。

中小企業の事業承継事例を紹介

実際に“早めの事業承継対策”を行った企業には、どのようなメリットがあったのでしょうか。ここでは具体的なイメージをつかんでいただくために、典型的な事例パターンをご紹介します。

早期対策でスムーズ承継

例えば、創業者が50代の段階で後継者に内定を出し、10年スパンで引き継ぎ準備を進めたケースがあります。
①従業員に“後継者候補”を早めに公表し、内部的な不安を解消
②退職金積立を計画的に行い、資金の見通しを明確化
③外部専門家を活用して、税負担を最小限に抑える

結果として、創業者が60代後半になる頃には、社員や取引先からの信頼をしっかり受け継いだ状態でバトンタッチが完了。廃業のリスクも最小化し、経営の安定を図ることができました。

計画的な退職金積立活用

もう一つのケースでは、業績好調な時期に“経営者の退職金積立”を積極的に行い、従業員の退職金制度も同時に整備した例があります。
①経営者の退任時、十分な退職金が確保できるため、個人資産の確保が容易に
②従業員側も将来の退職金制度に安心感を持ち、離職率が大幅に改善
③後継者が就任する際、資金繰りに大きな負担をかけずに経営をスタートできる

このように、“退職金・福利厚生”を戦略的に整備しておくことは、事業承継において大きなアドバンテージとなるのです。

 

【まとめ】

“中小企業 事業承継 対策”は、単に後継者を見つけるだけではなく、退職金や福利厚生、税負担など多面的な視点から“企業の将来を守る”取り組みです。経営者が引退を考える年齢になる前から準備を始めることで、“最悪のシナリオ”を回避し、むしろ企業価値を高めるチャンスにもなります。

「まだ大丈夫」と先送りするのは危険です。“今すぐにでも情報収集や専門家の力を借りる行動”を始めましょう。

 

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