【離職防止×1on1面談】組織崩壊の危機を今すぐ回避せよ！

ここ数年、"離職防止"や"モチベーション向上"を目的として注目度が急上昇しているのが"1on1面談"です。しかし実際に制度を導入してみても、「形だけ実施している」「毎回同じ質問で終わってしまう」という声は少なくありません。なぜ多くの企業がこの課題に直面するのでしょうか？　本記事では、"1on1面談"をはじめとする面談制度の本質や具体的な活用法を掘り下げ、"離職防止"・"モチベーション向上"から一歩進んだ"組織強化"と"従業員の自発的成長"を実現するポイントをご紹介します。

改めて、"1on1面談"とは「上司（またはメンターや指導者役）と部下が1対1で行う対話の場」を指します。決まったテンプレートを使うだけではなく、双方が良質な対話をするための工夫が求められます。実はこの"対話の質"こそが、単なる「相談の場」か、「社員を主体的に成長させる場」かの分岐点になります。もしも今、会社内で1on1面談を導入しているものの成果が感じられないのなら、もしかすると"制度ありき"で導入してしまっている可能性が高いかもしれません。

それでは、"離職防止を狙う1on1面談の真実"に迫るため、まずは形骸化した1on1面談の弊害を確認し、次に"モチベーション向上を実現する秘訣"や"組織強化"につながる面談の進め方を解説します。

 

離職防止を狙う1on1面談の真実

形だけの1on1面談がもたらす危機

①制度ありきの導入で失敗する理由
「離職防止に効果的らしい」「モチベーションをアップさせたい」という思いから、1on1面談を導入する企業は増えています。しかし、"制度を導入すればなんとかなる"と考えてしまうと要注意です。形だけの導入では、次のような状況に陥りがちです。

• 社員側：形式的な質問に答えるだけで時間を浪費
• 上司側：部下の現状や悩みを理解しきれず、指示だけして終わる
• 経営層：導入したのに離職率が下がらない、と経営改善のインパクトを感じられない

本来は"対話"の質を高めるために時間を使うはずが、会話が"単なる業務報告"や"説教の場"になってしまうと、むしろ"面談が負担になる"という逆効果が生まれてしまいます。最悪の場合、「1on1面談は意味がない」と認識され、かえって"モチベーション低下"や"離職"を加速させるリスクもあるのです。

②新人、中堅、ベテランでは求めるものが異なる
もう一つの大きなポイントは、"スキルや経験、モチベーションの異なる人材を一括りにしない"ことです。新人と中堅、ベテランとで必要な支援の形は大きく変わります。たとえば新人なら業務を早期に習得するサポートが求められますし、中堅層なら次のキャリアステップやマネジメント力の育成が課題になります。ベテランであれば、組織全体への影響力の発揮や後進育成をどう進めるかが焦点になるでしょう。

"週に1回"、"毎回同じフォーマット"といった"頻度と内容が固定"された1on1面談では、異なる背景を持つ社員が本当に必要としているサポートを得られません。結果として、「あの面談は時間の無駄」「具体的なアドバイスが得られない」と不満が募り、"離職防止"どころか離職を促進しかねないのです。

 

モチベーション向上を実現する秘訣

メンター制度と1on1面談の違いとは

①従業員の育成に関わるメジャーな4つの支援制度
"従業員の成長"と"離職防止"を実現する手段として、企業でよく導入される支援制度は主に4つあると言われています（出典：弊社調べ、人材育成制度に関する各種企業アンケートより）。

• 新人研修やトレーニング制度
• メンター制度
• 1on1面談制度
• 目標管理（OKRなど）制度

中でも注目度が高いのが、"メンター制度"と"1on1面談制度"です。どちらも"個別のサポート"を行う点で共通していますが、大きな違いは"役割"と"主導者"にあります。

②メンター制度とは
"メンター制度"とは、経験豊富な先輩社員（メンター）が新人や後輩社員をマンツーマンでサポートする取り組みです。メンターは、業務上の相談だけでなく、社内外での困りごとやキャリア形成の悩みなど、幅広い側面で後輩の成長を手助けします。

一方で、メンターに選任される人材には業務負荷がかかりやすく、メンター自身の"メンタリングスキル"が低いと、適切なアドバイスができないままお互いに消耗してしまう事例も散見されます。また制度の目的が曖昧だと、「とりあえず先輩をつけておけば安心」という形骸化に陥りやすいのも難点です。

③1on1面談制度とは
"1on1面談"は通常、"上司と部下"の組み合わせで行われることが多いのが特徴です。実務責任者でもある上司が、部下の成果や意欲を高めるために"対話"を活用しようという仕組みになります。

しかし、ただ"週1回30分"といった規則を定めるだけでは十分ではありません。最初に説明したように、"目的や相手の成長ステージ"を踏まえたアプローチを行うことで初めて、社員の"モチベーション向上"や"自立"を促すことができるのです。

 

組織強化に効く面談制度の活用法

成長ステージ別で面談を変える理由

①1on1面談が効果的な理由と実施ポイント
1on1面談が注目される理由は、"離職防止"だけにとどまりません。個々の成長を後押しし、組織全体の成果向上や企業文化の醸成を実現する可能性を持っているからです。そのためには、次の3点が重要です。

①明確な目的設定：ただ雑談をするのではなく、「早期戦力化」「行動習慣化」「業績向上」「組織の空気を変える」など、"何のため"に面談をするのかを明確にします。

②相手の成長ステージに合わせる：新人なら基本スキルの習得支援、中堅ならキャリアアップやマネジメント視点の提供、ベテランなら組織貢献やリーダーシップの強化など、"相手が求めている支援"を見極めます。

③継続的なフォロー：1度の面談で全てが解決するわけではありません。次の目標設定や課題整理を行い、継続的に進捗を確認する流れを作ることが欠かせません。

②目的別に面談内容を変えるメリット
"目的"や"対象"が異なるのに、同じフォーマットを使い続けると"形だけ"の面談になりやすいです。逆に、"目的"や"相手の成長ステージ"に合わせて面談の進め方を変えることで、社員からは「自分の成長を本気でサポートしてくれる」という信頼が得られ、"組織へのエンゲージメント"も高まります。

たとえば、"早期戦力化"や"行動習慣化"を狙う段階では、具体的な業務の習得状況や課題、学んだ知識を実践に移す際のサポートが中心になるでしょう。一方、"組織強化"や"業績向上"を目的にするフェーズでは、個々のアイデアやリーダーシップの育成、チームに好影響を与える行動変容などがテーマになります。

 

成果を生む1on1面談の具体例

ピアメンタリングやオープンドア活用術

①相互育成を目的としたピアメンタリング
"ピアメンタリング"とは、同じ階層や似たようなキャリアステージの社員同士が相互に学び合う仕組みです。上司・部下という厳格な上下関係ではなく、対等な立場で意見交換をすることで得られる学びや気づきも大きいものがあります。

具体的には、同じプロジェクトに携わる同僚同士で定期的に面談の場を設定し、お互いの進捗状況や課題をシェアし合う手法があります。こうした"横のつながり"が強化されることで、組織全体のコミュニケーションが円滑になり、"離職防止"にも貢献するでしょう。

②書籍ケーススタディ共有面談
"自ら学び、試す姿勢"を根づかせるには、社員同士が知識や考察を共有し合う場が有効です。一例として、"気になるビジネス書やケーススタディ"をピックアップし、短時間でもよいので感想や学びを共有する1on1を設定します。

"アウトプット前提"で本を読むことで、ただの情報インプットに終わらず、自社の課題や改善策を考えるきっかけにもなります。社内全体に"自学自習"の文化が醸成され、"モチベーション向上"にも寄与するはずです。

③組織課題を見つけるオープンドア面談
"オープンドア"とは、上司やリーダーが自分のスケジュールをある程度公開し、誰でも意見や悩みを言える場を作る仕組みです。新たに人事異動があったタイミングや新チーム立ち上げ時に導入することで、"組織の空気"をリフレッシュさせたり、潜在的な課題を早期発見したりする効果があります。

1on1面談というと"上司と部下"という固定観念にとらわれがちですが、多様な面談スタイルを取り入れることで、より立体的かつ柔軟に"離職防止"や"モチベーション向上"、さらには"組織強化"が図れるようになるのです。

 

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ここまで、"1on1面談"や"メンター制度"をはじめとする、従業員の育成支援制度の概要と活用ポイントを解説してきました。ポイントを振り返ると、①制度の目的を明確化し、②相手の成長ステージや課題に合わせ、③具体的な成功事例やノウハウを取り入れることが重要です。

本記事では概要に触れただけですが、「もっと具体的にどんな面談が自社に合うのか？」「導入する際の進め方や注意点を知りたい」と感じた方も多いのではないでしょうか。そこでおすすめしたいのが、下記URLより無料ダウンロードできる"面談制度に関する資料"です。

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①従業員の育成に関わるメジャーな4つの支援制度
②メンター制度とは何か、そのメリット・デメリット
③1on1面談制度が効果的な理由と、導入・運用のポイント
④目的別面談制度の種類（ピアメンタリング、オープンドアなど）
⑤実際の面談を社内に浸透させ、成長文化を根づかせるための進め方

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