“介護の採用課題を放置すると、明日はない”戦略的な人材獲得の秘訣

介護業界の課題を直視しないリスク

ここ数年、介護業界では“人手不足の深刻化”が叫ばれています。実際に、厚生労働省が公表する「介護人材の需給推計」によれば、将来的にますます介護人材の不足が見込まれると警鐘が鳴らされています。

もし“介護の採用課題”を先送りにしてしまえば、明日にでもスタッフ不足で現場が回らなくなる可能性は否定できません。

①利用者様へのサービス提供が滞り、施設の評判が落ちる
②既存スタッフの負担が増え、“離職率”がさらに上がる
③新規事業の拡大や新サービス導入が困難になる

こうした悪循環に陥る前に、まずは“介護業界の課題”を真正面から捉え、突破口を見出す必要があります。

なお、介護業界の人手不足や、その具体的原因について詳しくまとめられた記事として下記のような参考資料があります。
参考: 介護業界の人手不足を解消するには？深刻化する原因や対策、事例をご紹介 - 採用係長の採用アカデミー（https://saiyo-kakaricho.com/wp/care-recruit-problem/）

“介護 採用課題”の本質とは何か

介護業界全体が人手不足に直面している一方で、“求人”自体は多く出ています。それにもかかわらず、応募が集まらない、あるいは採用活動を実施しても思うように人材が確保できないのが現状です。

この“採用課題”の背景には、以下のような構造的・認知的な要因があります。

①“労働条件”の認知ギャップ
└ 介護の仕事は身体的・精神的負担が大きいとのイメージが先行し、新規参入が少ない。
②“給与水準”に対する不満や誤解
└ 国家資格を要する仕事でありながら、他業種と比較して報酬面が低いと思われがち。
③“将来性”への不安
└ キャリアアップや専門性の評価制度など、成長できる環境づくりが不十分と見なされがち。

こうした要因は、介護施設や医療機関が抱える個別の事情だけでなく、業界全体に共通する課題でもあります。すべてを劇的に変えるのは難しいかもしれませんが、“採用戦略”を見直すことで充分に突破口は開けます。

参考として、介護業界の課題を背景からわかりやすく解説している記事を下記に挙げます。
参考: 【介護業界の課題】人材不足に経営難…課題の背景と解決策をわかりやすく解説 | ドクターメイト（https://doctormate.co.jp/blog/blog-14528）

人材確保へ“攻め”に転じる採用戦略

求人広告だけに頼る“守り”の限界

これまで介護現場では、多くの施設が“求人広告・ハローワークへの募集掲載”といった“守り”の採用手法を中心に行ってきました。もちろん、それらは応募チャネルとして欠かせません。しかし、人口構造が急激に変化する中で、これだけでは人材確保に限界があるのも事実です。

なぜなら、①他施設との求人競争が激化する、②掲載コストが増大する、③潜在層への訴求が難しい、といった問題に直面しやすいからです。

求人情報サイトやハローワークだけに依存する時代はすでに過ぎ去りつつあります。そこで求められるのが“攻め”の採用戦略です。

“スカウト”で潜在層を掘り起こす

昨今、介護業界でも“スカウト型”の採用手法が注目されています。応募を待つのではなく、施設側から有資格者・経験者など“必要な人材”へ直接アプローチできるため、採用効率が格段にアップします。

①“転職意欲が低い層”を発掘できる
②複数施設で働いた経験者や専門資格取得者にアプローチ可能
③メールやSNSなどを駆使して、ピンポイントで魅力を伝えられる

この“スカウト”こそが、今の“介護 採用課題”を根本から変えるポテンシャルを秘めた手段といえます。実際、近年は採用市場における“攻め”の姿勢が数多くの事例で成果を上げているのです。

参考に、介護職員の採用課題を解決する方法をまとめた記事として、以下が挙げられます。
参考: 【完全版】介護職員の採用は難しい？業界の課題を解決する採用方法とは | 介護経営ラボ（https://pro-care.jp/care-recruit-japan/）

採用難を打破する3つの成功ポイント

① 魅力的な“職場環境”の訴求

“介護の採用課題”を解決するには、まず施設の“魅力”を積極的に発信することが不可欠です。給与や福利厚生だけでなく、以下の要素を積極的にアピールすることが求められます。

①スタッフ同士の風通しの良さ
②キャリアアップ支援制度（資格取得支援や研修の充実度）
③休暇制度の取りやすさやシフト管理の柔軟さ

「スタッフ同士のコミュニケーションが円滑」「現場の声を吸い上げる仕組みが整っている」といった情報は、応募者が“本当に働きたい”施設かどうかを判断する大きな要素となります。

② “オンライン活用”の強化

コロナ禍をきっかけに、多くの企業・施設がオンライン面接やオンライン説明会を導入する流れが加速しました。離職中だけでなく、在職中の潜在転職希望者にとっても、オンラインで説明会を受けられるメリットは大きいです。

①全国からの応募が期待できる
②施設見学や質問対応などを簡易的に実施可能
③応募者の時間的コストを削減できる

オンライン面接や施設のPR動画、SNSの活用などを組み合わせることで、これまで取りこぼしていた人材へのアプローチが可能になります。

③ 伴走支援で“採用担当者”を補強

実際の介護現場では、“採用担当者”が兼務で人事や総務を担当しているケースが多々あります。結果的に、忙しさから応募者フォローが十分にできず、優秀な人材を取り逃す事態にもなりかねません。

ここで大切なのは、外部サービスや専門家の“伴走支援”を受けること。採用に熟知したプロがサポートすることで、求人ページ作成のコツや応募者対応の最適なタイミングなど、ノウハウをリアルタイムで得られます。

特に“スカウト型採用”を導入する場合は、候補者の検索やスカウトメールの送信、面談日の調整まで、一連の流れをサポートしてくれる外部パートナーがいれば、採用活動の効率は一気に高まります。

今こそ“介護採用課題”に終止符を打つ

ここまで紹介してきたように、介護業界の採用課題は実に根深いものです。しかし、“攻め”に転じることで現場の負担を減らしつつ、理想の人材を獲得する糸口が見えてきます。

①“守り”だけの採用手段は、限界を迎えつつある
②“スカウト型”やオンライン活用で潜在層に届く
③外部の伴走支援を活用することで担当者の負担を削減

“あなたの施設も、明日から現場崩壊が始まるかもしれない”。そんな危機感を持ちつつ、しかし“今からでも逆転できる術はある”と知ってください。

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