“人手不足”解消へ！必勝の“採用ブランディング”戦略

ここ数年、企業が直面する”採用難”はますます深刻化しており、まさに未曽有の”人手不足時代”が到来しています。これまでのように企業が求職者を選ぶのではなく、求職者が企業を”選ぶ”立場になったことで、採用活動のパラダイムシフトが起きているのです。

その結果、従来の求人メディアへの掲載や自社サイトでの求人告知など、一通りの施策を実施している企業であっても、思うような成果が得られずに頭を抱えているケースが増えています。

「もうやるべき施策は試したはずなのに、なぜ応募者が増えないのか？」
「コストばかりかさみ、効果が見合わない…」
「そもそも自社の”差別化要素”が思い浮かばない」

もしこのように感じているとしたら、”採用活動”そのもののやり方を再定義する時期かもしれません。今や”採用ブランディング”という考え方を取り入れない企業は、求職者に”選ばれない”リスクを負うことになるのです。

“採用ブランディング”はもう常識？

人手不足時代に求められる戦略とは

”採用ブランディング”とは、企業が自社の”理念”や”価値観”、”独自性”を対外的に明確化し、求職者に向けて”この会社こそ自分が活躍できる場だ”と思わせる戦略のことを指します。単に給与や福利厚生を充実させるだけではなく、企業そのものの存在価値を高めていくアプローチが求められる時代なのです。

特に、人手不足が叫ばれる今の状況では、ありきたりな求人広告では埋もれてしまいがち。求職者が数多くの企業を比較検討する中で、”印象に残る企業”となるためには、本質的なブランド力の向上がカギを握ります。

差別化できない企業は生き残れない？

成功のカギは“企業ブランド”の確立

人材確保のためには、まず”他社との明確な違い”をアピールする必要があります。言い換えれば、”企業ブランド”を確立しなければ、強豪企業との比較で”後回し”にされてしまうのです。

① すでに知名度のある大手企業
② 業界トップクラスの給与体系を整えた企業
③ SNS等の発信力に優れ、若年層に人気のベンチャー企業

このような競合企業がひしめく中、もし自社の”ストーリー”や”価値”が求職者に響かなければ、応募数が増えないどころか面接に漕ぎつけても辞退される恐れも。まさに”企業ブランド”が採用成否を左右する時代なのです。

ターゲット心理を掴む“採用戦略”とは

① 求職者ニーズの本質を捉える

求職者が企業を選ぶ基準は多様化しています。給与や勤務地だけではなく、以下のような要素を重視する方も少なくありません。

① 企業理念や社会的意義（パーパス）
② 働き方の柔軟性（リモート勤務やフレックスなど）
③ キャリアアップや成長機会

つまり、自社が求める人材層の”潜在的なニーズ”を把握し、そのニーズを満たす”強み”をどうアピールするかが重要なのです。

② 自社の強み・パーパスを再定義

”パーパス”とは、企業が社会において果たすべき存在意義や使命のこと。これをしっかりと掘り下げることで、社員や求職者の”心を動かすメッセージ”が生まれます。

たとえば、環境問題に貢献する製品を開発している会社であれば、”世界の未来に貢献する”という大きなパーパスを掲げることができます。そこに共感を持つ人材は、単に給与が良いからではなく”企業の理念”に惹かれて集まってきます。

③ コスト以上のリターンを得る方法

採用活動にコストをかけるのが不安という企業は少なくありません。しかし、”採用ブランディング”をきちんと構築すれば、長期的に見て大きなリターンが期待できます。

① 広告費を最小限に抑えつつ集客できる
② 応募者の質が上がり、採用ミスマッチが減る
③ 社員の定着率が向上し、離職による損失を防げる

しっかりとブランドを打ち出すことで、企業にマッチした”ファン”が集まりやすくなります。結果として”コスト”に対する”効果”が高まり、採用活動そのものの生産性が上がるのです。

“採用ブランディング”実践ステップ

① 人材ターゲットを明確にする

まずは自社がどのような人材を必要としているかを明確にします。新卒なのか、即戦力の中途採用なのか、専門スキル保持者なのか。ターゲットを明確化しないまま広告を打っても、”求める層”が来る保証はありません。

ターゲットを明確化したら、そのターゲットが抱えている”悩み”や”願望”をリサーチすることが重要です。そこに対して、企業としてどんな価値を提供できるかを練り上げます。

② “独自の魅力”を打ち出す

自社が本当に得意としていること、あるいは他社にはない”情熱”や”カルチャー”を言語化し、具体的に伝えましょう。

例：
① 地方創生に貢献するスタートアップ→地域密着のプロジェクト多数
② 社員同士のコミュニケーションを最重視→フラットな組織風土
③ グローバル展開を見据えている→海外研修や英語研修支援

これらの独自要素は、求職者が”自分らしく働ける場所かどうか”を判断する材料になります。

③ 社内外コミュニケーションを整える

”採用ブランディング”は社外だけでなく社内にも向けられるものです。社内の従業員が自社のビジョンやパーパスに心から共感していないと、面接時に見抜かれてしまうケースもあるのです。

① 社内研修やミーティングを通じて、パーパスを共有
② 会社のビジョンに沿った行動指針を設定し、浸透させる
③ 社員がSNSや口コミでポジティブに発信する仕組みづくり

内外のギャップを最小限にすることで、本当に”ブレない企業イメージ”を形成することができます。

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